Staffing Template Plan | 7 mins read

Elaboration d'un modele de plan de dotation pour les RH internes

developing a staffing plan template for internal hr
Michelle Jaco

By Michelle Jaco

Qu'il s'agisse d'un gestionnaire des RH veteran, de son personnel de soutien ou d'un nouveau gestionnaire des RH sur une courbe d'apprentissage, le processus de creation du plan de dotation devrait etre plus ou moins le meme.

Au moins une fois par annee, les gestionnaires des RH (ressources humaines) se retrouvent en mesure d'examiner le type et le montant du soutien en dotation dont leur ministere aura besoin au cours de la prochaine annee et la facon dont ces exigences seront satisfaites. Grace a la planificationde l'effectif, le resultat d'une telle prise en compte peut donner lieu a un modele de plan de dotation que le professionnel des RH peut utiliser chaque fois qu'un nouveau plan de dotation est necessaire. Ce type de plan de ressources est generalement mis en oeuvre pendant les cycles budgetaires pour aider a determiner et a repartir les couts, mais il peut etre utilise chaque fois qu'il y aura une modification importante de l'effectif.

Le plan de dotation produit sert generalement a cerner les ajouts et les reductions de personnel, ainsi que les differentes competences et connaissances que le gestionnaire prevoit avoir parmi les nouveaux employes potentiels.

Comment terminer une

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Qu'il s'agisse d'un gestionnaire des RH veteran, de son personnel de soutien ou d'un nouveau gestionnaire des RH sur une courbe d'apprentissage, le processus de creation du plan de dotation devrait etre plus ou moins le meme.

1. Evaluation des objectifs

Quels sont les objectifs que l'organisation doit atteindre? Il s'agit de la premiere question que le professionnel des RH doit se poser; cette question fournira un tableau complet des objectifs des employes qui completent ces objectifs, et le soutien dont les employes auront besoin pour repondre a ces objectifs. eux.

Les principaux objectifs

  • tactiques et strategiques de l'organisation pour l'annee (ou la periode couverte par le plan de dotation) doivent etre pris en consideration lors de la determination des objectifs et des buts.
  • Comment le departement des relations humaines appuiera les objectifs vises.
  • Quels objectifs le gestionnaire ou les autres professionnels des RH devraient se fixer pour s'assurer qu'ils sont alignes sur les objectifs organisationnels?
  • Le degre d'appui que les autres fonctions ou departements attendent du departement des RH au cours de cette periode.
  • Objectifs internes qui seraient optimaux pour atteindre cette periode.

2. Identification des influenceurs

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Ici, le professionnel des RH examinera les facteurs susceptibles d'avoir une incidence sur le plan de dotation. Les influenceurs peuvent etre internes ou externes et peuvent avoir des effets positifs ou negatifs. En general, il s'agit de toute influence qui pourrait avoir une incidence tangentielle sur le plan, mais qui ne releve pas de l'influence de l'organisation. Parmi les influenceurs, on peut citer des changements reglementaires importants, une diminution du marche du travail et l'evolution des fonctions internes.Les

ressources qui peuvent fournir aux professionnels des ressources humaines un apercu de ces influenceurs comprennent les forces du marche du travail, comme le Bureau of Labor Statistics (BLS) des Etats-Unis, les statistiques du travail des Etats et des municipalites, et donnees sur le chomage de l'Etat.Les

points a considerer lors de l'analyse des influenceurs potentiels devraient inclure

  • la disponibilite des talents sur le marche du travail actuel
  • Changements reglementaires susceptibles d'affecter la main-d'oeuvre de l'organisation
  • Tendances susceptibles d'influer sur le developpement des competences - Ceux-ci pourraient inclure des facteurs sociaux tels que comme la gestion des besoins des medias sociaux, l'apprentissage de nouvelles competences dans le cadre de l'evolution des processus ou la mise en oeuvre de nouvelles technologies.
  • Les changements technologiques susceptibles d'influer sur la demande ou l'offre de main-d'oeuvre de l'organisation - Cela pourrait etre represente par de nouvelles technologies qui necessitent une formation, ou par des technologies qui ameliorent l'efficacite, necessitant l'elimination des emplois.
  • Concurrents qui pourraient influer sur l'offre de main-d'oeuvre - Que les concurrents ajoutent ou affinent des employes, cela pourrait avoir un impact sur la disponibilite de main-d'oeuvre et devrait etre pris en consideration.
  • Facteurs economiques et financiers - Il peut s'agir de changements prevus dans les economies locales, de changements dans le financement disponible ou d'un afflux de capitaux.
  • Installations et infrastructures - Les changements ou les contraintes dans ce domaine peuvent inclure la taille des bureaux, la renovation ou les repercussions sur les deplacements domicile-travail.
  • Perturbation - Les industries ou les organisations susceptibles de changer la donne peuvent avoir une incidence considerable sur les marches du travail et le paysage general d'une industrie ou d'un secteur. Par exemple, Uber et Lyft ont eu des repercussions sur l'industrie du taxi et la facon dont les trousses de repas et les services de livraison de repas perturbent l'industrie des services alimentaires.

3. Etat de la fonction RH de l'organisation

Ici, il est necessaire de compiler et d'analyser des informations sur l'etat actuel de la fonction ou de creer un inventaire des composantes importantes des ensembles de competences actuels. Le personnel, les travailleurs contractuels et les autres personnes qui appuient regulierement les objectifs de la fonction devraient etre pris en compte.

De plus, l'analyse de l'etat actuel devrait determiner les competences, les ensembles de competences ou l'expertise necessaires pour bien comprendre les outils disponibles pour atteindre les objectifs.

Les RH devraient egalement evaluer les aspects de cette dynamique qui pourraient modifier la composition du ministere, comme les departs potentiels et les postes vacants actuels pour lesquels on cherche du personnel.

Ici, les points a considerer devraient inclure les

  • competences actuelles du personnel
  • Les
  • systemes qui devraient etre examines pour obtenir de l'information sur l'etat actuel des RH
  • Les membres du personnel - Ici, les postes qui influent sur la facon dont l'organisation fait les choses doivent etre examines, comme les responsabilites qui exigent un gestionnaire des ressources humaines par rapport a un administrateur des ressources humaines.
  • Expertise que des membres du personnel ou des equipes specifiques apportent
  • des
  • employes externes a la fonction RH qui ont une incidence sur les objectifs de l'equipe RH (Cette question est particulierement pertinente dans les organisations matricielles)
  • Fournisseurs, entrepreneurs ou autres personnes a l'exterieur de l'organisation qui contribuent a l'atteinte des objectifs de l'equipe
  • Les employes qui peuvent presenter des risques de vol ou qui ont des problemes qui peuvent affecter leur longevite au sein de l'organisation

4. Envisager les besoins

Au cours de cette etape, le professionnel des RH analysera de facon creative ce qui est necessaire pour atteindre les objectifs decrits a l'etape 1. Ici, il est preferable de considerer principalement ces objectifs sans tenir compte des donnees des etapes 2 et 3. Cette etape permettra de determiner les effectifs et les besoins interimaires de l'Etat final et devrait etre prise en compte a la fois en nombre reel de personnel et au niveau des competences.Les

points a prendre en consideration lors de l'execution de cette etape sont notamment

  • les competences dont les ressources humaines ont besoin pour atteindre les objectifs pour l'annee a venir ou pour la periode pertinente
  • Le nombre effectif de fonctionnaires qui seront necessaires pour atteindre ces objectifs et le lieu ou ils devraient etre localises - Les donnees pertinentes peuvent comprendre des recommandations relatives au ratio de personnels, les nombres actuels de champ de controle, la regle empirique historique au sein de l'organisation ou l'analyse de regression statistique.
  • Changements possibles en matiere de dotation au cours de l'annee ou de la periode pertinente
  • La combinaison ideale d'employes ou de parties externes necessaires pour atteindre les objectifs prevus
  • Exigences budgetaires pour atteindre les objectifs vises

5. Le diagramme d'analyse des

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Cette etape est exactement a quoi elle ressemble. L'analyse des ecarts mettra en lumiere ce qui manque entre l'etat final decrit a l'etape 4 et l'etat actuel identifie a l'etape 3. Il peut s'agir d'un manque de dotation dans un domaine donne, d'un manque d'expertise ou d'un personnel occupant des postes ou des roles qui ne sont pas ideaux.L'

information recueillie lors de l'analyse des lacunes revelera des lacunes dans l'etat actuel de la fonction que le ministere des RH devra combler pour atteindre les objectifs vises.Les

points a prendre en compte lors de l'analyse des ecarts comprennent

  • la comparaison de l'etat final a l'etat actuel - Ici, les domaines dans lesquels les organisations ne sont pas en mesure de soutenir les objectifs enonces seront pris en consideration.
  • S' il est necessaire d'apporter des ajustements aux effectifs existants
  • S'il y a suffisamment de personnel possedant les competences requises dans les domaines fonctionnels
  • S'il y a des lacunes geographiques dans lesquelles l'organisation doit embaucher du personnel
  • S'il y a des equipes interfonctionnelles et comment renforcer les partenariats existants

6. Le plan

de solution Une fois les etapes 1 a 5 terminees, le professionnel des RH peut maintenant generer un plan pour actualiser les objectifs prevus pour l'annee (ou la periode pertinente). Ce plan comprendra a la fois la dotation en personnel de l'Etat final et toute dotation interimaire requise. Il s'agit souvent d'etablir des echeanciers et de repercuter les couts (si le plan de dotation est etabli en meme temps que le budget.Les

points a prendre en consideration lors de l'elaboration d'un plan de solution devraient comprendre

  • comment atteindre les objectifs enonces a l'etape 1 compte tenu de l'information donnee aux etapes 1 a 5
  • Composition souhaitee du personnel de fin d'annee
  • Ou et quand un ajustement des niveaux de dotation sera necessaire pour- maintenir les objectifs organisationnels
  • Quels sont les niveaux d'expertise prevus et les roles dans lesquels cette expertise est necessaire
  • Comment les influenceurs de l'etape 2 doivent etre combles Comment les lacunes decrites a
  • l'etape 5 seront
  • comblees
  • Combien de fois le plan de dotation devra etre revu pour s'assurer qu'il continue de repondre aux besoins de l'organisation