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5 Etapes simples pour optimiser votre plan de dotation des employes

5 simple steps to optimize your employee staffing plan

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Dans le cas d'une organisation qui connait une croissance importante, l'une des questions les plus importantes a considerer est un bon plan de dotation. L'utilisation d'un processus systematise permettra de s'assurer que le plan de dotation est fonctionnel et que l'entreprise assure le bon personnel avec les bonnes competences, ce qui aboutira finalement a une embauche directe.

Qu' une organisation se soucie de creer de nouveaux postes pour les demandeurs ou de mettre a l'echelle son effectif, le plan de dotation est imperatif. La creation d'un plan de dotation cohesif permet non seulement de s'assurer que toutes les exigences en matiere de talents sont satisfaites au sein du service des RH, mais aussi de garantir que les ministeres sont d'accord pour qu'ils puissent recruter les candidats qui correspondent le mieux a l'organisation.

Le plan de dotation devrait tenir compte de plus que des changements dans le nombre de membres du personnel. Il devrait qualifier les competences et les ressources intellectuelles dont l'organisation a besoin tout en gardant a l'esprit l'interaction entre les exigences internes et externes. Les questions transitoires, telles que l'augmentation recente des couts du travail et des poursuites du travail, devraient etre prises en compte, ainsi que les possibilites d'augmenter la rentabilite et de reduire le roulement qui peuvent survenir pendant le processus de creation du plan de dotation.

Il y a cinq etapes simples pour produire un plan de dotation solide qui aidera a cerner les ecarts entre les besoins et les ressources existantes, ce qui permettra d'atteindre ses objectifs operationnels.

1. Determiner les objectifs et

les buts Le plan de dotation doit fonctionner en harmonie avec le plan d'activitesetabli. Les aspects a prendre en consideration sont le plan de croissance de l'organisation, les besoins reels en personnel, les objectifs de vente et les previsions, les exigences de nouvelles divisions ou de nouveaux points de vente et les obligations de service a la clientele.

Ces exigences sont generalement detaillees dans le plan strategique de l'entreprise de maniere generale. Cela peut fournir un bon modele de travail ou un guide pour aligner les besoins de talents sur les besoins prevus de l'organisation.

Le plan devrait egalement determiner si les societes de dotation offriront des services de dotation. Bien qu'ils puissent s'averer tres utiles dans le processus de recherche de talents, le recours a une entreprise de dotation n'est pas une garantie sure. Examiner les examens de l'agence avant de signer les contrats.

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2. Evaluer la disponibilite des talents et les facteurs influencant

2 assess availability of talent and influencing factors 1603440555 4250

la prochaine etape consiste a determiner les facteurs qui influencent l'accessibilite des talents dont ils ont besoin. Les grandes organisations consultent generalement les donnees pertinentes du Bureau of Labor Statistics (BLS) des Etats-Unis, tandis que les petites entreprises locales ou regionales examinent souvent les donnees provenant de sources d'information, de bases de donnees gouvernementales, de chambres de commerce, de publications commerciales et d'associations professionnelles.

Certaines de ces entites fournissent des donnees specialement concues pour aider les entreprises dans divers modes de recherche et pour fournir des donnees actualisees sur le marche. Ces donnees pourraient porter sur les nouvelles entreprises qui ont demenage dans une region ou sur les grandes organisations qui augmentent considerablement ou diminuent leur effectif. Ce sont tous des facteurs qui influencent la disponibilite des talents.

3. Determiner les besoins fonctionnels

Ce ne sont pas toutes les exigences en matiere de personnel qui dicteront l'engagement immediat des nouveaux employes statutaires. Il sera necessaire de determiner quels besoins en personnel de l'organisation pourraient etre satisfaits a l'interne (p. ex., par des promotions ou des mutations).

Les programmes de formation ou le mentorat pourraient-ils aider les employes actuels a demenager dans des postes nouveaux ou vacants? Les competences et le personnel requis sont-ils necessaires indefiniment, ou s'agit-il vraiment de besoins a court terme?

Des consultants, des pigistes ou des entrepreneurs independants peuvent etre engages pour repondre a certains besoins, ce qui peut egalement attenuer une certaine partie de la responsabilite financiere de l'organisation.

Une evaluation approfondie des competences et capacites particulieres requises et de celles que l'organisation peut avoir deja parmi le personnel etabli contribuera grandement a l'elaboration d'un plan de dotation qui repond aux besoins fonctionnels et qui complete le plan d'activites.

4. Effectuer une analyse des ecarts

4 perform a gap analysis 1603440556 4285

L'analyse des ecarts evalue ce que possede actuellement l'organisation par rapport a ce dont elle a besoin. Cette lacune represente ce que l'organisation doit combler en termes de talents.Dans

ce cas, il est important d'examiner comment ces lacunes ont ete constatees. Ce processus pourrait, par exemple, reveler une lacune dans les politiques actuelles de formation et de perfectionnement, donnant aux gestionnaires la possibilite de remanier ces politiques. Si les lacunes sont dues a des charges de travail saisonniers, encore une fois, des travailleurs temporaires, des pigistes ou des consultants pourraient etre engages pendant ces periodes.

L' analyse des ecarts differe de l'analyse des besoins fonctionnels en ce sens que la premiere est plutot un instantane qui peut reveler les lacunes operationnelles. Cette analyse pourrait egalement inclure des sondages aupres des travailleurs et des gestionnaires afin de deceler les lacunes, ainsi que la decouverte eventuelle de solutions pour les combler.

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5. Elafer le plan

Une fois les etapes precedentes terminees, elles peuvent etre incorporees dans le plan de dotation reel pour recruter des demandeurs d'emploi. Le plan devrait englober tous les groupes de travail, departements et divisions pertinents et resumer toutes les evaluations et analyses effectuees aux etapes 1 a 4. Les grandes organisations peuvent choisir de proceder a ces evaluations par division, puis de les fusionner dans un plan directeur de dotation.

Une communication claire entre les gestionnaires et entre les ministeres est essentielle a la redaction d'un plan de dotation de haute qualite et exige un leadership organisationnel solide. Les gestionnaires de l'embauche et des RH, ainsi que les gestionnaires de la budgetisation, feront partie integrante du processus afin de s'assurer que le plan de dotation appuie a la fois le plan d'activites et les objectifs a court et a long terme de l'organisation.

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