Staffing Template Plan | 1 min read

社内人事のスタッフ計画テンプレートの作成ベテラン人事マネージャ、サポートスタッフ、または学習曲線上の新しい人事マネージャ

developing a staffing plan template for internal hr
Michelle Jaco

By Michelle Jaco

のいずれであっても、スタッフ計画の作成プロセスは多かれ少なかれ同じである必要があります。

少なくとも年に1回、人事(人事)マネージャーは、来年に部門が必要とする人材派遣のサポートの種類と量、およびそれらの要件をどのように満たすかを検討する立場にあります。要員 計画 を通じて、このような検討の結果は、人事担当者が新しい人員計画が必要なときにいつでも使用できる人員計画テンプレートを生じさせることができます。このタイプのリソース計画は、一般的に予算サイクル中に実装され、コストをマップして割り当てるのに役立ちますが、要員に大きな変更がある場合はいつでも使用できます。

生成された人材配置計画は、通常、人員の追加と削減、および潜在的な新規採用者の中でマネージャが予想するさまざまなスキルと知識を識別するために使用されます。

社内人事スタッフ計画

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のいずれであっても、スタッフ計画を作成するプロセスは多かれ少なかれ同じである必要があります。

1.目標評価

組織が達成する必要がある目標は何ですか?これは、人事担当者が尋ねる必要がある最初の質問です。この質問は、これらの目標を補完する従業員の目標を包括的に把握し、従業員が満たす必要がある サポート を提供します。それら。

目標と目標を決定する際に考慮すべきポイントは、

  • その年(または人員配置計画がカバーする期間)の組織の最高戦術目標と戦略目標を含める必要があります。
  • ヒューマンリレーションズ部門が意図した目標をどのようにサポートするか。
  • マネージャーや他の人事の専門家は、彼らが組織の目標と一致していることを確認するために自分自身のために設定する必要がありますどのような目標。
  • サポートの他の機能や部門は、この期間中に人事部門に期待しています。
  • この期間を達成するのに最適な内部目標。

2.人員配置計画を作成するためのインフルエンサー

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ここでは、人事担当者は、人員配置計画に影響を与える可能性のある要因を検討します。インフルエンサーは、内部または外部のものであり、正または負の効果を有することができる。一般的に、これは計画に正接的に影響を与えるかもしれないが、組織の影響の範囲外であるあらゆる影響力に語ります。インフルエンサーの例としては、大幅な規制変更、労働市場の減少、内部機能の進化などがあります。

人事担当者にこれらの影響力について洞察を提供できる リソース には、米国労働統計局(BLS)、州および地方自治体の労働統計などの労働市場勢力、状態の失業データ。

潜在的な影響力を分析する際に考慮すべきポイントには、

  • 現在の労働市場におけるタレントの可用性
  • を含める必要があります。
  • 組織の労働力に影響を与える可能性のある規制の変化
  • スキル開発に影響を与える可能性のあるトレンド-これには、ソーシャルメディアの要件の管理、プロセスの進化の一環として新しいスキルの学習、または新しい技術の実装など。
  • 組織の需要や労働供給に影響を与える可能性を持っている技術の変化-これは、トレーニングを必要とする新しい技術、または仕事の排除を必要とする、効率を向上させるものによって表されるかもしれません。
  • 労働供給に影響を与える可能性のある競合他社-競合他社が従業員を追加または拡張しているかどうか、これは労働の可用性に影響を与える可能性があり、考慮する必要があります。
  • 経済および金融要因-これらは、地域経済への予測変化、利用可能な資金の変化、または資本の流入を含むことができます。
  • 施設とインフラ-このエリアの変更や制約には、オフィスの規模、改修、通勤などの影響が含まれる場合があります。
  • ディスラプション-潜在的な「ゲームチェンジャー」業界や組織は、労働市場や業界やセクター内の全体的なランドスケープに劇的に影響を与える可能性があります。その例として、Uber と Lyft がタクシー業界にどのような影響を与えたか、食事キットと食事配達サービスがフードサービス業界を混乱させているかが挙げられます。

3.組織の人事機能の状態

ここでは、機能の現在の状態に関する情報をコンパイルして分析するか、現在のスキルセットの重要なコンポーネントのインベントリを作成する必要があります。職員、契約労働者、および定期的に機能目標をサポートしている他の人を考慮する必要があります。

さらに、現状の分析では、目標を達成するために利用できるツールを完全に理解するために、能力、スキルセット、または専門知識を判断する必要があります。

人事担当者は、担当者が求められている潜在的な出発や現在のオープンポジションなど、部門の構成を変える可能性があるこのダイナミックな側面も評価する必要があります。

ここでは、考慮すべきポイントは、

  • HRの
  • 現在の状態のスタッフメンバーに関する情報のためにレビューされるべき現在のスタッフのコンピテンシー
  • システム
  • を含める必要があります-ここでは、組織が物事を行う方法に影響を与える位置は、そのような責任が必要として、レビューする必要があります人事マネージャと人事管理者。
  • 特定のスタッフまたはチームが貢献している専門知識
  • 人事
  • チームの目標に影響を与える人事部門外部の従業員(この質問はマトリックス化された組織で特に重要です)
  • チーム目標達成に貢献する組織外のベンダー、請負業者、またはその他
  • フライトリスクの可能性がある従業員、または組織の寿命に影響を与える可能性のある問題を抱えている従業員
  • 4.ニーズの想いこのステップ

    では、人事担当者は、ステップ1で詳述した目標を実現するために必要なものを創造的に分析します。ここでは、ステップ2と3のデータを因数分解することなく、主にこれらの目標を検討することをお勧めします。このステップでは、最終状態の人員配置と中間ニーズを特定し、実際の人員数とスキルレベルの両方で考慮する必要があります。

    このステップの実行時に考慮すべき点は次のとおりです。

    • HRは来年または関連期間の目標を達成するために必要な専門知識
    • これらの目標を達成するために必要な実際のスタッフ数、およびそれらの配置場所-関連データには、スタッフ比率の推奨値を含めることができます。現在の管理範囲番号、組織内の経験則履歴、または統計回帰分析。
    • 年間または関連期間中に発生する可能性のある潜在的な人員配置の変更
    • 意図された目標を満たすために必要なスタッフまたは外部の当事者の理想的な組み合わせ
    • は、
    • 会議の目的目標のための予算要件

    5.ギャップ解析の

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    このステップは、まったく同じように聞こえます。ギャップ解析では、ステップ4で概説した終了状態とステップ3で特定した現在の状態との間に欠けているものが明らかになります。これには、特定の領域の人員不足、専門知識の欠如、または理想的よりも低い位置や役割を占めるスタッフの不足が含まれます。

    ギャップ分析の実行時に収集された情報は、人事部門が意図した目標を達成するために対処する必要がある機能の現在の状態の不足を明らかにします。

    ギャップ分析を実行するときに考慮すべき点は、

    • 現在の状態に終了状態を比較することです-ここでは、組織が現在概説された目標をサポートすることができない領域が考慮されます。
    • 既存の人員配置の調整が必要な場合機能領域に必要な
    • 専門知識を持つ適切なスタッフ
    • があるかどうか組織がスタッフを雇う必要がある地理的なギャップ
    • がある
    • かどうか部門横断的なチームが必要かどうか既存のパートナーシップの強化

    6.ソリューション計画

    ステップ1~5を完了すると、人事担当者は、その年(または関連する期間)の目標を実現するための計画を生成できます。この計画には、エンドステートの人員配置と必要な中間人員配置の両方が含まれます。これには、タイムラインの確立とコストの引き渡しが含まれます(人員配置計画が予算と同時に行われる場合)。

    ソリューション計画をまとめる際に考慮すべきポイントには、

    • ステップ 1 で概説した目標の達成方法が含まれます。ステップ 1 ~ 5 の情報を
    • 考慮して、
    • 目的の年度末スタッフ構成
    • 組織の目標
    • の維持どのようなレベルの専門知識が予想され、その専門知識が必要な役割
    • ステップ2の影響力を持つ担当者の対応
    • 方法ステップ5で詳述したギャップへの対応
    • 方法人員配置計画の再検討が必要な頻度組織のニーズに対応し続けることを確保