最適化された人材派遣計画の作成方法 5つの簡単なステップで、高品質の人材派遣計画を作成する方法

人材派遣計画 October 12, 2020

Michelle Jaco

ライター

あなたのビジネスを開発し、構築しているように、最も重要な要素の一つは、あなたの周りのチームです。フルタイムであれ、フリーランスであれ、その間にあるものであれ、適切な人材派遣レベルであれ、最も承認的な役割のために適切な人材を選び出すには、いわゆる人材派遣計画を作成するのが良いスタートです。確かな計画を策定し、適切な人材を雇用することで、ビジネスの成長を確実なものにできます。

素晴らしい人材派遣計画は、あなたが適切なスキルを持つ人々を採用することを可能にするだけでなく、ビジネス文化と互換性のある人々を見つけるのに役立ちます。雇われた人々が外部のパートナーと調和していることを確認することも重要です。

適切な人材を維持し、雇用できるように人材派遣計画を立てるお手伝いをするために、これらの5つのステップをご提供いたしました。

1.スタート

からの目標の確立最初のステップは、従業員のエンゲージメントを確保することです。コミュニケーションは主要であり、これは労働力計画の目標を確立するのに役立ち、これらの目標は事業計画と整合していなければなりません。ビジネスの一般的な目標は、すべての人材派遣計画の目標の基盤です。

私たちのビジネスの目標は何ですか？計画を立てるときには、常にあなたの心に浮かぶべき質問です。そこから、計画を立てる唯一の方法は、それらの目標を達成することです。それでは、ビジネスの目標を達成するために、新しい場所に新しい人材を雇う必要がありますか？同社は、顧客が満足していることを確認するために、顧客関係の新しいヘッドを雇う必要がありますか？これらは、労働力計画の目標を策定する際に尋ね、考慮すべき質問の例に過ぎません。ビジネスの@@

目標は、多くの場合、ビジネスが正しい方向に進行していることを保証するために開始するのに良い場所である組織の戦略計画の重要な部分です。

2.問題領域を特定

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する計画を作成する次のステップは、人々の可用性に影響を与える可能性のある外部要因を検討することです。研究を始めるには、大規模な統計データベースを使用するのが良いでしょう。これらは通常、国ごとに利用可能であり、多くの場合、人件費、失業率、雇用数の情報があります。

統計情報を把握しようとするときに便利になるかもしれない州や地方にも利用可能なデータベースがあります。これらのデータベースは、市場に関する情報だけでなく、市場がどのように発展しているかを提供するかもしれません。収集できるすべての数字とデータは、市場の人員の可用性を評価する際に役立ちます。これは、誰を雇うべきか、そして何時に決定する際に大きな基礎となります。

3.絶対的なビジネスニーズの識別

すべての外部から人を雇うことは時々必要ですが、1つの選択肢は、すでに組織内にある内部の才能を見ることです。社内の人々を教育することは、組織のロープをすでに知っているので、素晴らしい解決策になります。これは、良いスタートは、会社の現在の担当者を評価し、要求される専門知識が既に存在するかどうかを確認することができることを意味します。

雇用の代わりに別の選択肢は、フリーランサーや必要な専門知識を持つコンサルタントのいずれかに仕事をアウトソーシングすることです。

あなたは手段をSOMによって新しい誰かを雇うか、専門知識を取得することを決定するかどうか, 能力は、短期的または長期的に必要とされる場合は、常に尋ねるべきです.内部で誰かを雇う場合は、プロセスとコストを考慮することも重要です。彼らはポジションを埋めるためにさらなる教育が必要でしょうか？雇われた人は交換する必要がありますか？社内外の雇用プロセスにはコストがかかり、新しいコンピテンスの必要性の背後にある状況/理由を評価することが重要です。

4.リードギャップ分析

ギャップ分析は非常に簡単で、会社が現在持っているものを分析し、
現在必要なものと比較します。比較によって差が生み出され、これはギャップと呼ばれます。組織にギャップが見つかった場合は、このスペースを埋めるために必要なアクションを取ることが重要です。

次に、これらのギャップが存在する理由を評価する必要があります。特定のポジションに対する開発やトレーニングの欠如が原因ですか？このような場合は、その職場のトレーニングを教育または適用し、これを人材配置計画に含める必要があります。ギャップのためのもう一つの理由は、このような場合には、一時的な労働力を雇用することが適切な解決策であるかもしれない、季節的な傾向であるかもしれません。

などの質問をすることで、特定のポジションに対してトレーニングを教育または実施する必要がありますか？または、季節的な需要によるギャップを経験していますか？あなたはギャップだけでなく、あなたの問題に対する可能な解決策を見つけることができるでしょう。

5.すべてをまとめる

人員配置計画の最後の部分は、前の手順で収集した情報を使用して、実際の実行可能な計画を作成することです。計画は、組織のすべての部門と異なるグループをカバーする必要があります。大企業の場合、プランは、各部門または部門のための小さなサブプランに分割することができますが、これらの小さなプランは、その後、単一のプランにマージする必要があります。

高品質の人材配置計画を策定するには、組織全体の努力が必要です。あなたは、組織全体のマネージャーやリーダーを関与させる必要があります。これは、偉大な人材派遣計画を開発するための鍵である組織のすべての部分からの入力を可能にします。

たとえば、人事部門が新しい職務記述を作成する場合などです。このプロセスの最初のステップは、問題の位置からマネージャーを関与させる必要があります。対応するマネージャは、通常、必要なスキルのより多くの知識を持っており、したがって、最も適合するスキルが説明に含まれていることを確認することができるので、これは重要です。

良いヒントは、Google ドキュメントや専用のスケジューリングソフトウェアなどの共有ドキュメントを操作して、プロセスに含まれるすべてのユーザーがコメントや入力を追加できるようにすることです。また、必要な才能がすでに組織内に存在する場合は、HRのマネージャーは、他の部門やお尻のニーズを比較することができます。

適切な人がすでに組織内に存在する場合、組織のニーズを満たすために、新しい位置にそれらを雇うために、最も費用対効果の高いソリューションかもしれません。この明確な例は、生産部門が新しいシフトマネージャを必要とする場合です。ここでの正しい動きは、プロダクションで働く人を促進することです。男性/女性は、
生産プロセスの偉大な知識を持っているかもしれないし、彼らはこれらの分野で教育を受けた上で訓練を受ける必要がないことを意味し、現在の労働力に精通しています。

しかし、どのような状況であろうと、組織は、これらの重要な意思決定を取るために必要なすべての情報を持っているように、適切な人々がプロセスに関与する必要があります。そして、これは、異なる部門が議論し、協力している場合にのみ発生することができます, コミュニケーションはここで重要です.