従業員人員配置プランを最適化する5つの簡単なステップ組織が、新しい職階の作成や従業員の拡大に関心がある

従業員スタッフィング組織は、新しいポジションを作成したり、従業員のスケーリングに関係している October 24, 2020

ライター

大幅な成長を遂げている組織の場合、考慮すべき最も重要な問題の 1 つは、優れた人材配置計画です。体系化されたプロセスを利用することで、人材配置プランが機能し、ビジネスが適切なスキルで適切な人材を確保し、最終的には直接雇用につながります。

組織は、求職者のための新しいポジションを作成したり、彼らの労働力をスケーリングすることに関係しているかどうか、人員配置計画は不可欠です。まとまった人員配置計画を作成することは、すべての人材の要件が人事部門内で対処されることを保証するだけでなく、部門が合意し、組織に最適な候補者を採用できるようにすることが保証されます。

人員配置計画は、人員数の変化よりも多くを考慮する必要があります。それは、内部と外部の要件との間の相互作用を心に留めながら、組織が必要とするスキルや知的リソースを修飾する必要があります。近年の人件費の増加や人件訴訟などの一時的な問題や、人材派遣計画の作成過程で発生する可能性のある収益性の向上と離職率削減の機会を考慮する必要があります。

ニーズと既存のリソースの間のギャップを特定し、ビジネス目標を達成するのに役立つ、しっかりとした人員配置計画を作成するための5つの簡単なステップがあります。

1.目標と目標

の決定人員配置計画は、確立されたビジネス計画と調和して機能する必要があります。考慮すべき側面は、組織の成長計画、実際の人員要件、販売目標と予測、新しい部門やアウトレットの要件、および顧客サービスの義務です。

これらの要件は、通常、一般的な方法でビジネスの戦略計画に詳述されています。これは、組織の予想されるニーズと人材のニーズを合わせるときに、良い作業テンプレートやガイドを提供することができます。

また、この計画では、人材派遣会社が人材派遣サービスを提供するかどうかも決定する必要があります。彼らは人材を求めるプロセスに非常に役立つと証明することができますが、人材派遣会社を利用することは保証されません。契約書にサインオフする前に、代理店のレビューを確認します。

2.人材と影響要因

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の可用性を評価する次のステップは、必要な人材のアクセシビリティに影響を与える要因を特定することです。大規模な組織は通常、米国労働統計局（BLS）の関連データを調べます。一方、小規模のローカルまたは地域の企業は、ニュースソース、政府データベース、商工会議所、ビジネス出版物、および労働組合から入手可能なデータをレビューします。

これらのエンティティの中には、さまざまな研究モードでビジネスを支援し、最新の市場動向を提供するために特別に調整されたキュレーションデータを提供するものもあります。このようなデータは、あるエリアに移動した新規事業や、従業員が大幅に増加または減少している大規模な組織を対象としています。これらは、才能の可用性に影響を与えるすべての要因です。

3.機能ニーズの決定すべての人事要件が、新しい法定従業員の即時関与を決定する

わけではありません。組織の人材ニーズのうちどれが社内で対応できるかを判断する必要があります（プロモーションや異動など）。

トレーニングプログラムやメンタリングは、現在の従業員が新しい職位や休暇職位に移動するのを助けることができますか？必要なスキルと人員は無期限に必要ですか？それとも短期的な要件ですか？

コンサルタント、フリーランサー、または独立した請負業者は、特定のニーズを満たすために従事することができ、組織の財務責任の程度を軽減することができます。

必要な特定のスキルや能力を徹底的に評価し、組織はすでに確立された人員の間で持っているかもしれないそれらの徹底的な評価は、機能的ニーズを満たし、ビジネスプランを補完する人員計画を作成するために長い道のりを行くだろう。

4.ギャップ分析の実行ギャップ分析

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は、組織が現在持っているものを、必要なものに対して重み付けします。この「ギャップ」は、組織が才能の面で埋めるために持っているものを表しています。

ここでは、これらのギャップがどのように来たかを検討することが重要です。このプロセスは、例えば、現在のトレーニングと開発方針の不備を明らかにし、マネージャにそのような方針を刷新する機会を与えることができます。そのギャップが季節的に重い作業負荷によるものである場合、その期間に一時労働者、フリーランサー、またはコンサルタントが従事する可能性があります。

ギャップ分析は、機能的必要性分析とは異なります。前者は、運用上の欠陥をさらす可能性があるスナップショットです。この分析には、ギャップを明らかにするために、測量作業員や管理者も含まれ、それらを埋めるための解決策を明らかにする可能性があります。

5.計画の

作成前のステップが完了したら、それらを実際のスタッフ計画に蒸留して求職者を獲得することができます。計画は、関連するすべてのワークグループ、部門、部門を網羅し、ステップ1から4で実施したすべての評価と分析をまとめる必要があります。大規模な組織は、部門別にこれらの評価を実施し、マスタースタッフ計画にそれらをマージすることを選ぶことができます。

マネージャー間や部門間の明確なコミュニケーションは、質の高い人材派遣計画を作成するために不可欠であり、しっかりとした組織的リーダーシップが必要です。人材派遣プランがビジネスプランと組織の短期および長期目標の両方をサポートできるように、人材派遣マネージャ、人事マネージャ、および予算編成マネージャがプロセスに不可欠です。