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その適切なリモート従業員を見つけるための4つのステップ

4 steps to finding that right remote employee

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採用担当者は、リモートポジションを埋めるための最良のリモート候補者を探すのに挑戦的なタスクを持っています。ジョブボード上の何百もの応募者、利害関係者からの無数の電子メール、競争力のある経済で、リモート従業員を雇うことは複雑な仕事です。それは資格のない個人を排除するのに十分簡単かもしれないが、5高度に資格のあるものの間で選択するとき、それは完全に複雑です。

組織は、彼らがリーダーシップチームから離れて動作するのに十分な信頼できる、独立した、やる気、 および自己起動個人を持っている必要があります 。リモートワーカーを雇うための確実な方法はありませんが、結果を最適化するためのベストプラクティスをいくつか確立できます。リモートワーカーの採用時にトップ企業が使用するヒントについては、先読んでください。

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リモート従業員を採用するためのヒント技術の進歩とビジネスニーズの進化により、労働文化は急速に変化しています。高度なソフトウェアソリューションと通信媒体を接続性を向上させるため、従業員はオフィスの近くにいる必要がなくなります。

その結果、ニューヨークからカリフォルニア州までの組織は、リモートワーカーの雇用によって提供されるメリットを活用しています。しかし、この労働文化の変化は、その課題なしには来ません。

リモートワーカーは、彼らに提供されるワークライフバランスを好み、企業にとって非常に有益です。効果的なフルタイムリモートワーカーは、生産性が高く、組織にとってコストが低く、エンゲージメントも高くなる傾向があり、全員が役割に適しているわけではありません。リモート従業員は最小限の監督下にあるため、彼/彼女は自己やる気、正直、信頼できるものでなければなりません。

企業は、適切な求職者が遠隔業務のために雇用されることを保証するために、一連の基準を確立する必要があります。リモート従業員を雇うためのベストプラクティスには、

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1.資質を選択し、

それに応じてリモートワーカーを雇うことは、単に仕事に最適な人を雇用することではありません。それは、彼/彼女のリモート従業員として効果的になる資質の特定のセットを持っている候補を見つけることについてです。

ビジネスが雇用プロセスを開始する前に 、リーダーシップチームは、仕事の特定のラインでフルタイムまたはパートタイムリモート従業員のために不可欠であるスキルと資質を識別する必要があります。これらの資格/スキルが確立されると、組織は、職務説明または募集フォームにそれらを含めることを確認する必要があります。

リモートワーカーのトップ資質の例が含まれます-

  • セルフスターター顧客サポートで働く信頼性の高いよく組織化された経験創造的な効果的なコミュニケーションスキル技術に精通した問題を解決する能力

  • 最小限の支援異なるメディアを使用して通信に応答する能力最初にリモート採用候補にインタビューするとき
  • 、リクルーターは、個人が電話を介して通信し、それは彼/彼女が電子メールや電話メッセージに応答するのにかかるどのくらいの時間を識別する必要があります。

    これらの修飾子は、潜在的なチームメンバーがオフサイト時にコミュニケーションに迅速に対応できるかどうか、および彼/彼女が単独で信頼できるだけのプロフェッショナルであるかどうかを特定する上で重要です。

    2.

    2 optimize the recruiting experience 1611082397 6823

    採用経験の最適化面接プロセス全体を通して、ビジネスは潜在的な新入社員のための歓迎で革新的な採用体験を創出する必要があります。

    これは候補者をリラックスさせるのに役立つので、彼/彼女は本物であることが十分に快適に感じます。真正性により、ビジネスは大規模の人材プールで真の能力を特定できます。

    必ずしも実現可能ではありませんが、 多くの組織はより良い関係を確立するために現場で候補者にインタビューしています 。該当しない場合、ビデオコールは個人と顔を合わせる別の方法です。

    これは、採用担当者は、対面インタビュー中の標準的な練習であるボディランゲージとアイコンタクトを評価する機会を提供します。

    3.

    質問する正しい質問を選ぶ潜在的なチームメンバーがその分野で長年の経験を持つ印象的な履歴書を持っているからといって、彼/彼女がリモートジョブに適していることを意味するものではありません。多くのオンサイト従業員は、彼らが他の周りのより良いパフォーマンスを発揮し、モチベーションを維持することが難しく、容易に気を取られるため、オフサイトでの作業への調整が困難な時間を持っています。

    面接の質問は、その役割に適さない候補者と、その候補者を評価するために活用する必要があります。組織は探さない資質を知っているので、これはまた、 将来の採用プロセスを最適化するのに役立ちます

    採用担当者は、品質のリストを評価し続け、企業がそれらの特性を評価するのを助けるための最良の質問を特定する必要があります。質問は、人がどれくらい自己スターターであり、彼/彼女は独立してどれくらいうまく動作するかについての洞察を与える必要があります。

    行動に関する質問の例には次のようなものがあります。

    • あなたが他人なしで働かなければならなかった特定のシナリオは何ですか?この状況をどう処理しましたか。
    • ビジネスプロジェクトのコミュニケーション状況を監督したことはありますか?このタスクはどのように管理しましたか。
    • 過去に使用したことのある通信ソフトウェアツールは何ですか 、お気に入りのものはどれですか?なぜ?
    • ファイルの共有や文書の転送に関する経験はありますか?詳しく説明してください。
    • ビジネス目標を達成するために戦略を採用しなければならなかった毎日の状況は何ですか?

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    主な要点結論として、ここでは、リモート従業員のオンボーディングプロセスの概要を示します。これは、候補者が最小限の監視で孤立した環境で作業できる必要があるため、

    key takeaways 1611082397 7684

    リモートワーカーの採用はオンサイト従業員の雇用とは異なります。これには、適切な人材を雇用するために、いくつかのベストプラクティスを採用する必要があります。

  • 組織は、リモート採用プロセスを開始する前に、候補者に必要な資質とスキルセットのセットを確立する必要があります。従業員は自己スターターであり、信頼性が高く、正直で、リモートで仕事を遂行する意欲が必要です。
  • 企業は、正当性を確立し、候補者がインタビューで開くのを助けるために歓迎する環境を作成する必要があります。これは、人材を特定し、優秀なリモート候補がその役割のために採用されていることを確認する方法です。
  • 正しい質問を選択することで、適合しない候補者を排除し、上位リモート候補者を特定できます。また、将来の採用プロセスを最適化することができます。行動に関する質問を含めることは、 その人が遠隔で作業できるかどうかを特定するために特に重要です
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