Piano modello di assegnazione del personale | 7 mins read

Sviluppo di un modello di piano di assegnazione del personale per HR interno

developing a staffing plan template for internal hr
Michelle Jaco

By Michelle Jaco

Almeno una volta all'anno, i responsabili delle risorse umane (risorse umane) si trovano nella posizione di considerare il tipo e la quantita di personale di supporto che il loro reparto avra bisogno nel prossimo anno, e come tali requisiti saranno soddisfatti. Attraverso la pianificazionedella forza lavoro, il risultato di tale considerazione puo dare origine a un modello di piano di assegnazione del personale, che il professionista HR puo utilizzare ogni volta che e necessario un nuovo piano di assegnazione del personale. Questo tipo di piano delle risorse viene generalmente implementato durante i cicli di budget per aiutare a mappare e allocare i costi, tuttavia, possono essere utilizzati in qualsiasi momento ci sara una modifica significativa nella forza lavoro.

Il piano di assegnazione del personale generato e tipicamente utilizzato per identificare le aggiunte e le riduzioni del personale, cosi come le diverse competenze e conoscenze che il manager prevede saranno necessarie tra potenziali nuovi assunti.

Come completare una

how to complete an internal hr staffing plan 1591924226 5391

Che si tratti di un responsabile delle risorse umane veterano, del personale di supporto o di un nuovo responsabile delle risorse umane in una curva di apprendimento, il processo di creazione del piano di assegnazione del personale dovrebbe essere piu o meno lo stesso.

Online employee scheduling software that makes shift planning effortless.
Try it free for 14 days.

1. Valutazione degli obiettivi

Quali sono gli obiettivi che l'organizzazione deve raggiungere? Questa e la prima domanda che il professionista delle risorse umane deve porre; questa domanda fornira un quadro completo degli obiettivi dei dipendenti che completano tali obiettivi, e i dipendenti di supporto dovranno soddisfare loro.

I punti da considerare quando si determinano gli obiettivi e gli obiettivi dovrebbero includere

  • gli obiettivi tattici e strategici principali dell'organizzazione per l'anno (o il periodo in cui il piano di assegnazione del personale coprira).
  • In che modo il dipartimento Relazioni Umane sosterra gli obiettivi previsti.
  • Quali obiettivi devono essere impostati dal manager o da altri professionisti delle risorse umane per assicurarsi che siano allineati con gli obiettivi organizzativi.
  • Il grado di supporto di altre funzioni o reparti sono attesi dal reparto Risorse Umane durante questo periodo.
  • Obiettivi interni che sarebbero ottimali per raggiungere questo periodo.

2. Identificazione delle

2 identifying influencers 1591924226 7612

questo caso, il professionista HR prendera in considerazione quali fattori possono avere un impatto sul piano di assegnazione del personale. Gli influencer possono essere interni o esterni e possono avere effetti positivi o negativi. Generalmente, questo parla di qualsiasi influenza che potrebbe incidere tangenzialmente sul piano, ma e al di fuori dell'ambito dell'influenza dell'organizzazione. Esempi di influencer potrebbero includere cambiamenti normativi significativi, una diminuzione del mercato del lavoro e l'evoluzione delle funzioni interne.

Le risorse che possono fornire informazioni per il professionista delle risorse umane su questi influencer includono le forze del mercato del lavoro, come il Bureau of Labor Statistics (BLS) degli Stati Uniti, le statistiche del lavoro statali e municipali e dati sulla disoccupazione statale.

Punti da considerare quando si analizzano potenziali influencer dovrebbero includere

  • la disponibilita di talenti nel mercato del lavoro attuale
  • cambiamenti normativi che potrebbero influenzare la forza lavoro dell'organizzazione
  • Tendenze che possono influenzare lo sviluppo delle competenze - Questi potrebbero includere fattori sociali quali come la gestione dei requisiti dei social media, l'apprendimento di nuove competenze nell'ambito dell'evoluzione dei processi o l'implementazione di nuove tecnologie.
  • Cambiamenti tecnologici che hanno il potenziale per influenzare la domanda o l'offerta di lavoro dell'organizzazione - Questo potrebbe essere rappresentato da nuove tecnologie che richiedono formazione, o quelli che migliorano l'efficienza, che richiedono l'eliminazione dei posti di lavoro.
  • I concorrenti che potrebbero influenzare l'offerta di manodopera - Se i concorrenti stanno aggiungendo o furloughing dipendenti, questo ha il potenziale per influenzare la disponibilita di manodopera e dovrebbe essere considerato.
  • Fattori economici e finanziari - Questi possono includere cambiamenti previsti alle economie locali, cambiamenti nei finanziamenti disponibili o un afflusso di capitale.
  • Strutture e infrastrutture - Modificazioni o vincoli in questo settore potrebbero includere dimensioni degli uffici, ristrutturazioni o implicazioni pendolaristiche.
  • Disgregazione - Le potenziali industrie o organizzazioni rivoluzionarie hanno il potenziale di influenzare drasticamente i mercati del lavoro e il panorama generale all'interno di un settore o settore. Esempi di questo potrebbero essere il modo in cui Uber e Lyft hanno influenzato l'industria dei taxi e il modo in cui i kit di pasti e i servizi di consegna dei pasti stanno interrompendo l'industria dei servizi alimentari.

3. Lo stato della funzione HR dell'organizzazione

Qui, e necessario compilare e analizzare le informazioni sullo stato corrente della funzione o creare un inventario dei componenti importanti delle set di competenze correnti. Dovrebbero essere presi in considerazione il personale, i lavoratori contrattuali e gli altri che sostengono regolarmente gli obiettivi delle funzioni.

Inoltre, l'analisi dello stato attuale dovrebbe determinare competenze, set di competenze o competenze per comprendere appieno gli strumenti disponibili per raggiungere gli obiettivi.

HR dovrebbe anche valutare aspetti di questa dinamica che possono cambiare la composizione del dipartimento, come le potenziali partenze e le attuali posizioni aperte per i quali il personale e ricercato.

Qui, i punti da considerare dovrebbero includere

  • le competenze attuali del personale
  • Sistemi che dovrebbero essere esaminati per informazioni sugli attuali membri del personale dello stato delle risorse umane
  • - Qui, le posizioni che influenzano il modo in cui l'organizzazione ottiene le cose fatte dovrebbero essere riviste, come ad esempio quali responsabilita richiedono un responsabile delle risorse umane rispetto a un amministratore delle risorse umane.
  • Competenza che specifici membri del personale o team stanno contribuendo
  • Dipendenti esterni alla funzione HR che hanno un impatto sugli obiettivi del team HR (Questa domanda e particolarmente rilevante nelle organizzazioni matrici)
  • Venditori, appaltatori o altri soggetti esterni all'organizzazione che contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi del team
  • Dipendenti che possono essere rischi di volo o che hanno problemi che possono influenzare la loro longevita con l'organizzazione

Online employee scheduling software that makes shift planning effortless.
Try it free for 14 days.

4. Immaginare le esigenze

In questa fase, il professionista delle risorse umane analizzera in modo creativo cio che e necessario per realizzare gli obiettivi descritti nella Fase 1. Qui, e meglio considerare principalmente tali obiettivi senza considerare i dati nei passaggi 2 e 3. Questa fase identifichera il personale finale e le esigenze provvisorie e dovrebbe essere presa in considerazione sia a livello di personale che di competenze.

I punti da considerare durante l'esecuzione di questa fase includono

  • le competenze HR necessarie per raggiungere gli obiettivi per il prossimo anno o periodo rilevante
  • Il numero effettivo di personale che sara necessario per raggiungere tali obiettivi e dove dovrebbero essere localizzati - I dati pertinenti possono includere raccomandazioni relative al rapporto del personale, numeri correnti di controllo, regola empirica storica all'interno dell'organizzazione o analisi di regressione statistica.
  • Potenziali modifiche del personale che possono verificarsi nel corso dell'anno o del periodo rilevante
  • La combinazione ideale di personale o parti esterne necessarie per raggiungere gli obiettivi previsti
  • Requisiti di bilancio per un raggiungimento degli obiettivi previsti

5. Grafico di analisi delle

5 the gap analysis 1591924226 2785

Questo passaggio e esattamente quello che sembra. L'analisi del divario portera alla luce cio che manca tra lo stato finale delineato nella fase 4 e lo stato attuale identificato nella fase 3. Questi possono includere la mancanza di personale in una determinata area, una carenza di competenze o personale che occupa posizioni o ruoli meno che ideali.

Le informazioni raccolte durante l'esecuzione dell'analisi delle lacune riveleranno carenze nello stato attuale della funzione che il reparto Risorse Umane dovra affrontare per raggiungere gli obiettivi previsti.

I punti da considerare quando si esegue l'analisi del gap includono

  • Confronto dello stato finale con lo stato corrente - Qui verranno prese in considerazione le aree in cui le organizzazioni non sono attualmente in grado di supportare gli obiettivi delineati.
  • Dove saranno necessari adeguamenti al personale esistente
  • Se vi e personale adeguato con le competenze necessarie in aree funzionali
  • Se vi sono lacune geografiche in cui l'organizzazione deve assumere personale
  • Se saranno necessari team interfunzionali e come rafforzare le partnership esistenti

6. Il piano della soluzione

Con i passaggi da 1 a 5 completati, il professionista delle risorse umane puo ora generare un piano per realizzare gli obiettivi previsti per l'anno (o il periodo pertinente). Tale piano comprendera sia il personale dello Stato finale che l'eventuale personale provvisorio richiesto. Cio include spesso la fissazione di scadenze e la trasmissione dei costi (se il piano di assegnazione del personale e in corso in concomitanza con il bilancio.

I punti da considerare nella messa a punto di un piano di soluzione dovrebbero includere

  • come raggiungere gli obiettivi indicati nella fase 1, date le informazioni contenute nelle fasi da 1 a 5
  • La composizione del personale di fine anno desiderata
  • Dove e quando sara necessario un adeguamento dei livelli di personale al fine di sostenere gli obiettivi organizzativi
  • Quali livelli di competenza sono previsti, e i ruoli in cui e necessaria tale competenza
  • Come gli influencer della Fase 2 devono essere accolti
  • Come saranno affrontati i gap dettagliati nel Passo 5
  • Quanto spesso il piano di assegnazione del personale dovra essere rivisitato a garantire che continui a soddisfare le esigenze dell'organizzazione

 cta content inline and exit intent