5 Semplici passaggi per ottimizzare il piano di assegnazione del personale dei dipendenti

dei dipendenti October 24, 2020

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Nel caso di un'organizzazione che sta vivendo una crescita sostanziale, uno dei problemi piu critici da considerare e un buon piano di personale. L'uso di un processo sistematizzato garantira che il piano di personale sia funzionale e che l'azienda assicuri il personale giusto con le giuste competenze, portando infine ad un noleggio diretto.

Sia che un'organizzazione si preoccupi di creare nuove posizioni per i richiedenti o di ridimensionare la loro forza lavoro, il piano di personale e imperativo. La creazione di un piano di personale coeso non solo garantisce che tutti i requisiti di talento siano affrontati all'interno del reparto Risorse Umane, ma garantisce che i reparti concordino in modo che possano reclutare candidati che meglio si adattano all'organizzazione.

Il piano di personale dovrebbe considerare piu che i cambiamenti nel numero del personale. Dovrebbe qualificare le competenze e le risorse intellettuali di cui l'organizzazione ha bisogno, pur rimanendo consapevole dell'interazione tra esigenze interne ed esterne. Si dovrebbero prendere in considerazione questioni transitorie, come il recente aumento del costo del lavoro e cause legali del lavoro, cosi come le opportunita di aumentare la redditivita e ridurre il fatturato che possono sorgere durante il processo di creazione del piano di personale.

Ci sono cinque semplici passaggi per generare un solido piano di personale che aiutera a identificare le lacune tra le esigenze e le risorse esistenti, raggiungendo cosi i suoi obiettivi aziendali.

1. Determinare obiettivi e obiettivi

Il piano di assegnazione del personale deve funzionare in armonia con il business planstabilito. Gli aspetti da considerare sono il piano di crescita dell'organizzazione, i requisiti effettivi del personale, gli obiettivi di vendita e le previsioni, i requisiti di nuove divisioni o punti vendita e gli obblighi di servizio clienti.

Questi requisiti sono generalmente dettagliati nel piano strategico del business in modo generale. Questo puo fornire un buon modello di lavoro o guida quando si allineano le esigenze di talento con le esigenze previste dell'organizzazione.

Il piano dovrebbe inoltre determinare se le societa di personale forniranno servizi di personale. Anche se possono rivelarsi molto utili nel processo di ricerca del talento, utilizzare una societa di personale non e una garanzia sicura. Esaminare le recensioni dell'agenzia prima di firmare i contratti.

2. Valutare la disponibilita di talenti e fattori di influenza

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Il passo successivo consiste nell'identificare i fattori che influiscono sull'accessibilita dei talenti necessari. Le grandi organizzazioni di solito consultano i dati rilevanti del Bureau of Labor Statistics (BLS) degli Stati Uniti, mentre le imprese piu piccole, locali o regionali spesso riesaminano i dati disponibili da fonti di notizie, banche dati governative, camere di commercio, pubblicazioni aziendali e associazioni di categoria.

Alcune di queste entita forniscono dati curati che sono specificamente personalizzati per aiutare le imprese in vari modi di ricerca e per fornire sviluppi di mercato aggiornati. Tali dati potrebbero riguardare le nuove aziende che si sono trasferite in un'area o le grandi organizzazioni che stanno aumentando o diminuendo notevolmente la loro forza lavoro. Questi sono tutti fattori che influenzano la disponibilita del talento.

3. Determinazione delle esigenze funzionali

Non tutti i requisiti del personale determineranno l'impegno immediato dei nuovi dipendenti legali. Sara necessario determinare quali dei bisogni di personale dell'organizzazione potrebbero essere affrontati internamente (ad esempio, attraverso promozioni o trasferimenti).

I programmi di formazione o di mentoring potrebbero aiutare i dipendenti attuali a spostarsi in posizioni nuove o libere? Le competenze e il personale richiesti sono necessari a tempo indeterminato o sono davvero requisiti a breve termine?

Consulenti, liberi professionisti o appaltatori indipendenti possono essere assunti per soddisfare determinate esigenze, che possono anche mitigare un certo grado di responsabilita finanziaria dell'organizzazione.

Una valutazione approfondita delle competenze specifiche e delle capacita necessarie e di quelle che l'organizzazione potrebbe gia avere tra il personale stabilito andra un lungo cammino verso la creazione di un piano di personale che soddisfi le esigenze funzionali e completa il business plan.

4. Eseguire un'analisi delle lacune

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L'analisi delle lacune pesa cio che l'organizzazione ha attualmente rispetto a quello di cui ha bisogno. Questo gap rappresenta cio che l'organizzazione deve colmare in termini di talento.

Qui, e importante considerare come sono emerse queste lacune. Questo processo potrebbe, ad esempio, rivelare una carenza nelle attuali politiche di formazione e sviluppo, dando ai manager la possibilita di rinnovare tali politiche. Se le lacune sono dovute a carichi di lavoro stagionali pesanti, ancora una volta, lavoratori temporanei, liberi professionisti o consulenti potrebbero essere assunti durante tali periodi.

L' analisi del gap differisce dall'analisi funzionale della necessita in quanto la prima e piu un'istantanea che puo esporre carenze operative. Questa analisi potrebbe includere anche il rilevamento di lavoratori e manager al fine di rivelare lacune e potenzialmente scoprire soluzioni per colmarle.

5. Crea il piano

Una volta completati i passaggi precedenti, possono essere distillati nel piano di personale effettivo per acquisire persone in cerca di lavoro. Il piano dovrebbe comprendere tutti i gruppi di lavoro, i reparti e le divisioni pertinenti e riassumere tutte le valutazioni e le analisi condotte nelle fasi da 1 a 4. Le organizzazioni piu grandi possono optare per condurre queste valutazioni per divisione, quindi unirle in un piano generale di personale.Una

comunicazione chiara tra i manager e i vari reparti e fondamentale per elaborare un piano di personale di alta qualita e richiede una solida leadership organizzativa. Assunzione e HR manager, cosi come i responsabili di budget, saranno parte integrante del processo, al fine di garantire che il piano di assegnazione del personale supporti sia il business plan e gli obiettivi a breve e lungo termine dell'organizzazione.