Desarrollar una plantilla de plan de dotacion de personal para recursos humanos internos
Al menos una vez al ano, los gerentes de Recursos Humanos (recursos humanos) se encuentran en la posicion de considerar el tipo y la cantidad de apoyo de personal que su departamento necesitara en el proximo ano, y como se cumpliran esos requisitos. A traves de la planificacionde la fuerza de trabajo, el resultado de esa consideracion puede dar lugar a una plantilla de plan de dotacion de personal, que el profesional de recursos humanos puede utilizar siempre que se requiera un nuevo plan de dotacion de personal. Este tipo de plan de recursos se implementa generalmente durante los ciclos presupuestarios para ayudar a planificar y asignar los costos, sin embargo, se pueden utilizar en cualquier momento en que se produzca una alteracion significativa en la fuerza de trabajo.
El plan de dotacion de personal generado se utiliza normalmente para determinar las adiciones y reducciones de personal, asi como las distintas aptitudes y conocimientos que el director preve que seran necesarios entre los posibles nuevos contratados.
Como completar una
Tanto si se trata de un gerente de Recursos Humanos veterano, su personal de apoyo o un nuevo gerente de Recursos Humanos en una curva de aprendizaje, el proceso de creacion del plan de dotacion de personal debe ser mas o menos el mismo. Licencia
1. Evaluacion de objetivos
Cuales son los objetivos que la organizacion necesita alcanzar? Esta es la primera pregunta que el profesional de recursos humanos necesita hacer; esta pregunta proporcionara una imagen completa de los objetivos de los empleados que complementan esas metas, y el apoyo que los empleados necesitaran para cumplir ellos.
Los puntos a tener en cuenta al determinar objetivos y metas deben incluir
- las principales metas tacticas y estrategicas de la organizacion para el ano (o periodo que abarcara el plan de dotacion de personal).
- Como el departamento de Relaciones Humanas apoyara los objetivos previstos.
- Que objetivos deben fijarse el gerente u otros profesionales de RRHH para asegurarse de que estan alineados con los objetivos de la organizacion.
- El grado de apoyo que otras funciones o departamentos esperan del departamento de recursos humanos durante este periodo.
- Objetivos internos que serian optimos para lograr este periodo.
2. Identificacion de influencers
Aqui, el profesional de recursos humanos considerara que factores tienen el potencial de afectar el plan de dotacion de personal. Los influencers pueden ser internos o externos y pueden tener efectos positivos o negativos. Generalmente, esto habla de cualquier influencia que pueda afectar tangencialmente al plan, pero que esta fuera del alcance de la influencia de la organizacion. Entre los ejemplos de influencers podrian figurar cambios normativos significativos, una disminucion del mercado laboral y la evolucion de las funciones internas.Los
recursos que pueden proporcionar informacion al profesional de recursos humanos sobre estos influencers incluyen las fuerzas del mercado laboral, como la Oficina de Estadisticas Laborales de los Estados Unidos (BLS), estadisticas laborales estatales y municipales, y datos de desempleo del estado.
Los puntos a considerar al analizar potenciales influencers deben incluir la
- disponibilidad de talento en el mercado laboral actual
- Cambios regulatorios que podrian afectar a la fuerza laboral de la organizacion
- Tendencias que pueden estar afectando el desarrollo de habilidades - Estos podrian incluir factores sociales tales como como la gestion de los requisitos de las redes sociales, el aprendizaje de nuevas habilidades como parte de la evolucion de los procesos o la aplicacion de nuevas tecnologias.
- Cambios tecnologicos que tienen el potencial de influir en la demanda o oferta de mano de obra de la organizacion - Esto podria estar representado por nuevas tecnologias que requieren capacitacion, o que mejoran la eficiencia, lo que requiere la eliminacion de puestos de trabajo.
- Competidores que podrian afectar a la oferta de mano de obra - Si los competidores estan agregando o desahogando empleados, esto tiene el potencial de afectar la disponibilidad de mano de obra y debe ser considerado.
- Factores economicos y financieros - Estos pueden incluir cambios previstos en las economias locales, cambios en la financiacion disponible o una afluencia de capital.
- Instalaciones e infraestructura - Los cambios o limitaciones en esta area pueden incluir el tamano de la oficina, la renovacion o las consecuencias para el desplazamiento.
- Interrupcion - Las industrias u organizaciones potenciales que cambien el juego tienen el potencial de afectar drasticamente los mercados laborales y el panorama general de una industria o sector. Ejemplos de esto serian como Uber y Lyft impactaron en la industria del taxi y como los servicios de comida y entrega de comidas estan interrumpiendo la industria del servicio de alimentos.
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3. El estado de la funcion de recursos humanos de la organizacion
Aqui, es necesario compilar y analizar informacion sobre el estado actual de la funcion o crear un inventario de los componentes importantes de los conjuntos de habilidades actuales. Se debe tener en cuenta al personal, a los trabajadores contratados y a otras personas que regularmente apoyan los objetivos de las funciones.
Ademas, el analisis del estado actual debe determinar competencias, conjuntos de habilidades o experiencia para comprender plenamente las herramientas disponibles para alcanzar los objetivos.
Los recursos humanos tambien deben evaluar aspectos de esta dinamica que pueden cambiar la composicion del departamento, como posibles salidas y puestos abiertos actuales para los que se busca personal.
Aqui, los puntos a considerar deben incluir
- las competencias actuales del personal
- Sistemas que deben ser revisados para obtener informacion sobre los miembros del personal del estado actual de Recursos Humanos
- - Aqui, las posiciones que afectan la forma en que la organizacion hace las cosas deben ser revisadas, como que responsabilidades requieren un administrador de recursos humanos frente a un administrador de recursos humanos.
- Experiencia que miembros del personal o equipos especificos estan aportando
- Empleados externos a la funcion de recursos humanos que afectan a los objetivos del equipo de recursos humanos (Esta pregunta es particularmente relevante en organizaciones matrixed)
- Proveedores, contratistas u otras personas ajenas a la organizacion que contribuyen a alcanzar los objetivos del equipo
- Empleados que pueden ser riesgos de fuga o que tienen problemas que pueden afectar su longevidad con la organizacion
4.
En este paso, el profesional de RRHH analizara creativamente lo que se necesita para alcanzar los objetivos detallados en el Paso 1. Aqui, lo mejor es considerar principalmente esos objetivos sin tener en cuenta los datos de los pasos 2 y 3. Esta medida determinara las necesidades provisionales y de dotacion de personal y las necesidades provisionales, y debera tenerse en cuenta tanto en el numero real de personal como en el nivel de conocimientos.
Entre los aspectos que hay que tener en cuenta
- al ejecutar esta etapa figuran los expertos que necesitan los recursos humanos para alcanzar los objetivos para el proximo ano o periodo pertinente .
- El numero real de funcionarios que se necesitaran para alcanzar esos objetivos y el lugar en que deberian ubicarse. Los datos pertinentes pueden incluir recomendaciones sobre la relacion entre el personal. numeros de control actuales, regla general historica dentro de la organizacion o analisis de regresion estadistica.
- Posibles cambios en la dotacion de personal que pueden producirse a lo largo del ano o del periodo pertinente
- La combinacion ideal de personal o de terceros necesarios para alcanzar los objetivos previstos
- Necesidades presupuestarias para alcanzar los objetivos
5. El grafico de analisis de
Este paso es exactamente lo que suena. El analisis de la brecha sacara a la luz lo que falta entre el estado final descrito en el paso 4 y el estado actual identificado en el paso 3. Ello puede incluir la falta de personal en una esfera determinada, la deficiencia de conocimientos especializados o el personal que ocupa puestos o funciones que no son ideales.La
informacion obtenida al realizar el analisis de deficiencias revelara deficiencias en el estado actual de la funcion que el departamento de recursos humanos debera abordar para alcanzar los objetivos previstos.
Los puntos a tener en cuenta al realizar el analisis de brecha incluyen
- la comparacion del estado final con el estado actual- aqui se tendran en cuenta las areas en las que las organizaciones no pueden apoyar los objetivos esbozados.
- Cuando se necesitaran ajustes en la dotacion de personal existente
- Si hay personal adecuado con los conocimientos especializados necesarios en esferas funcionales
- Si hay lagunas geograficas en las que la organizacion necesita contratar personal
- Si se necesitaran equipos interfuncionales, y como fortalecer las asociaciones existentes
6. El plan de solucion
Con los pasos 1 a 5 completados, el profesional de recursos humanos ahora puede generar un plan para actualizar los objetivos previstos para el ano (o periodo pertinente). Este plan incluira tanto la dotacion de personal final como la dotacion provisional necesaria. Esto suele incluir el establecimiento de plazos y la transmision de los costos (si el plan de dotacion de personal se esta haciendo al mismo tiempo que el presupuesto.
Los puntos a tener en cuenta al elaborar un plan de solucion deben incluir
- como alcanzar los objetivos esbozados en el paso 1, dada la informacion de los pasos 1 a 5
- La composicion deseada del personal de fin de ano
- Donde y cuando sera necesario un ajuste de la dotacion de personal a fin de
- Cuales son los niveles de conocimientos especializados que se preven y las funciones en las que se necesita dicha experiencia ?
- Como se han de atender a las personas influyentes del paso 2 Como se
- abordaran las deficiencias detalladas en el paso 5
- Con que frecuencia sera necesario revisar el plan de dotacion de personal para asegurar que siga atendiendo a las necesidades de la organizacion
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