Staffing Plan | 6 mins read

Como desarrollar un plan de personal optimizado

how to develop an optimized staffing plan
Michelle Jaco

By Michelle Jaco

Aprenda a desarrollar un plan de personal de alta calidad en tan solo 5 sencillos pasos.

A medida que usted esta desarrollando y construyendo su negocio, uno de los factores mas importantes es el equipo que le rodea. Para asegurarse de elegir a las personas adecuadas para el nivel de dotacion de personal adecuado y el rol mas aprendiz, ya sea a tiempo completo o independiente o cualquier cosa intermedia, un buen comienzo puede ser crear un llamado plan de dotacion de personal. Al desarrollar un plan solido y contratar al talento adecuado, puede asegurarse de que su negocio crecera. Los

grandes planes de personal no solo le permiten emplear a las personas con las habilidades adecuadas, sino que tambien le ayudaran a encontrar personas que sean compatibles con la cultura empresarial. Tambien es importante asegurarse de que las personas contratadas esten en armonia con los socios externos.

Para ayudarle a desarrollar un plan de personal para que pueda mantener y contratar a las personas adecuadas, hemos proporcionado estos 5 pasos.

1. Establecer objetivos desde el principio

El primer paso es garantizar la participacion de los empleados. La comunicacion es importante, y esto ayudara a establecer objetivos para el plan de mano de obra y estos objetivos deben estar alineados con el plan de negocio. Los objetivos generales para el negocio son, por lo tanto, la base de los objetivos de cualquier plan de dotacion de personal.

Cuales son los objetivos de nuestro negocio? Es una pregunta que siempre debe estar en su mente al desarrollar el plan. A partir de ahi, la unica manera de desarrollar el plan es intentar cumplir esos objetivos. Entonces, necesita la empresa contratar personal nuevo en una nueva ubicacion para alcanzar los objetivos del negocio? Necesita la empresa contratar a un nuevo jefe de relaciones con los clientes para asegurarse de que los clientes estan contentos? Estos son solo algunos ejemplos de preguntas que hay que formular y tener en cuenta al elaborar objetivos para el plan de fuerza de trabajo.

Los objetivos del negocio son a menudo una parte importante del plan estrategico de la organizacion, que es un buen lugar para comenzar a garantizar que el negocio va en la direccion correcta.

2. Senalar las areas problematicas

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El siguiente paso en la elaboracion del plan consistiria en examinar los factores externos que podrian afectar la disponibilidad de personas. Un buen lugar para comenzar su investigacion seria utilizar grandes bases de datos estadisticas. Estos programas suelen estar disponibles para cada pais y a menudo hay informacion sobre el costo de la mano de obra, la tasa de desempleo y el numero de vacantes.

Probablemente hay bases de datos disponibles para las regiones estatales o locales tambien que podrian ser utiles cuando se trata de captar las estadisticas. Estas bases de datos tambien podrian proporcionar informacion sobre el mercado, asi como sobre el desarrollo del mercado. Todos los numeros y datos que puede recopilar le ayudaran a evaluar la disponibilidad de personal en el mercado. Esto sera entonces un gran trabajo de base a la hora de decidir a quien contratar y a que hora. areas

3. Identificar necesidades empresariales

absolutas Aunque contratar personas externamente a veces es una necesidad, una opcion es mirar el talento interno que ya esta dentro de la organizacion. Educar a las personas internamente puede ser una gran solucion, ya que ya conocen las cuerdas de la organizacion. Esto significa que un buen comienzo puede ser evaluar el personal actual de la empresa y ver si la experiencia exigida ya existe.

Otra opcion en lugar de contratar es externalizar el trabajo a profesionales independientes o consultores que posean la experiencia necesaria.

Ya sea que decida contratar a alguien nuevo o adquirir experiencia por los medios, siempre debe preguntar si la competencia es necesaria a corto o largo plazo. Tambien es importante tener en cuenta el proceso y el costo si decide contratar a alguien internamente. Necesitaran mas educacion para poder ocupar el puesto? Sera necesario reemplazar a la persona contratada? El proceso de contratacion interna y externa es costoso y, por lo tanto, es importante evaluar la situacion o la razon detras de la necesidad de nuevas competencias.

4. Analisis de brechas de plomo

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Un analisis de brechas es bastante simple, usted analiza lo que la empresa tiene actualmente y compara eso con
lo que necesita actualmente. La comparacion creara una diferencia y esto se llama la brecha. Si encuentra lagunas en sus organizaciones, es importante tomar las medidas necesarias para llenar este espacio.

Entonces tendra que evaluar por que existen estas lagunas, se debe a la falta de desarrollo o formacion para un puesto especifico? Si este es el caso, tendra que educar o aplicar una mejor capacitacion para el puesto e incluirlo en su plan de dotacion de personal. Otra razon para una brecha podria ser las tendencias estacionales, si este es el caso, contratar a una fuerza de trabajo temporal podria ser la solucion adecuada.

Al hacer preguntas como- Necesitamos educar o implementar mas capacitacion para un puesto especifico? o Experimentamos una brecha debido a la demanda estacional? Usted no solo sera capaz de encontrar la brecha, sino tambien posibles soluciones a su problema. analisis de

5. Ponlo todo juntos

La parte final del plan de dotacion de personal es utilizar la informacion recopilada en los pasos anteriores para crear un plan ejecutable real. El plan debe abarcar todos los departamentos y diferentes grupos de la organizacion. Para las empresas mas grandes, el plan puede desglosarse en subplanes mas pequenos para cada division o departamento, pero estos planes mas pequenos deben fusionarse en un solo plan.

Para elaborar un plan de personal de alta calidad es necesario llevar a cabo una labor en toda la organizacion. Tendra que involucrar a gerentes y lideres en todas las organizaciones. Esto permitira la aportacion de todas las partes de las organizaciones, que es la clave para elaborar un gran plan de dotacionde personal.

Un ejemplo de esto podria ser cuando el departamento de recursos humanos esta desarrollando una nueva descripcion de trabajo. El primer paso en este proceso deberia ser involucrar al gerente del puesto en cuestion. Esto es importante ya que el gerente correspondiente generalmente tiene mas conocimiento de las habilidades requeridas y, por lo tanto, puede asegurarse de que las habilidades mas adecuadas esten incluidas en la descripcion.

Un buen consejo es trabajar con documentos compartidos como, por ejemplo, Google Docs o software de programacion dedicado para que todos los incluidos en el proceso puedan anadir comentarios e entradas. Esto tambien permite al gerente de RRHH comparar las necesidades de otros departamentos y evaluar si el talento necesario ya existe dentro de la organizacion.

Si la persona adecuada ya existe en la organizacion, podria ser la solucion mas rentable contratarla en una nueva posicion para cubrir las necesidades de la organizacion. Un claro ejemplo de esto podria ser si el departamento de produccion necesita un nuevo director de turno. El movimiento correcto aqui podria ser promover a alguien que trabaja en la produccion. El hombre/mujer podria tener un gran conocimiento
del proceso de produccion y estar familiarizado con la fuerza de trabajo actual, lo que significa que no necesitan recibir formacion en esas areas.

Sin embargo, cualquiera que sea la situacion, las personas adecuadas deben participar en el proceso para que la organizacion disponga de toda la informacion necesaria para tomar estas importantes decisiones. Y esto solo puede ocurrir si los diferentes departamentos tienen discusiones y cooperan, la comunicacion es clave aqui.