Entwicklung einer Personalplanvorlage fuer interne Personalverwaltung
Mindestens einmal im Jahr befinden sich Personalmanager in der Lage, die Art und den Umfang der Personalunterstuetzung zu beruecksichtigen, die ihre Abteilung im naechsten Jahr benoetigen wird und wie diese Anforderungen erfuellt werden. Durch die Personalplanungkann das Ergebnis einer solchen Pruefung zu einer Personalplanvorlage fuehren, die der Personalfachmann verwenden kann, wenn ein neuer Personalplan erforderlich ist. Diese Art von Ressourcenplan wird in der Regel waehrend Budgetzyklen umgesetzt, um zu helfen, die Kosten abzubilden und zuzuordnen, aber sie koennen jederzeit verwendet werden, wenn es eine signifikante Veraenderung in der Belegschaft geben wird.
Der generierte Personalplan wird in der Regel verwendet, um Personalzugaenge und -reduzierungen zu identifizieren, sowie die unterschiedlichen Faehigkeiten und Kenntnisse, die der Manager erwartet, werden unter potenziellen Neueinstellungsstellen benoetigt.
Abschliessen eines internen Personalpersonalplans
Unabhaengig davon, ob es sich um einen erfahrenen Personalmanager, dessen Supportmitarbeiter oder einen neuen Personalmanager auf einer Lernkurve handelt, der Prozess der Erstellung des Personalplans sollte mehr oder weniger gleich sein.
1. Zielbewertung
Was sind die Ziele, die die Organisation erreichen muss? Dies ist die erste Frage, die der Personalfachmann stellen muss; diese Frage wird ein umfassendes Bild der Mitarbeiterziele liefern, die diese Ziele ergaenzen, und die Unterstuetzungsmitarbeiter muessen erfuellen sie.
Punkte, die bei der Festlegung von Zielen und Zielen zu beruecksichtigen sind, sollten
- die wichtigsten taktischen und strategischen Ziele der Organisation fuer das Jahr (oder Zeitraum, den der Personalplan abdecken wird).
- Wie die Abteilung Human Relations die angestrebten Ziele unterstuetzen wird.
- Welche Ziele sollten sich der Manager oder andere HR-Experten selbst setzen, um sicherzustellen, dass sie mit den organisatorischen Zielen in Einklang stehen.
- Der Grad der Unterstuetzung anderer Funktionen oder Abteilungen werden waehrend dieser Zeit von der Personalabteilung erwartet.
- Interne Ziele, die optimal waeren, um diesen Zeitraum zu erreichen.
2. Identifizieren von
Hier wird der Personalfachmann pruefen, welche Faktoren das Potenzial haben, sich auf den Personalplan auswirken zu lassen. Influencer koennen interne oder externe sein und koennen positive oder negative Auswirkungen haben. Im Allgemeinen spricht dies fuer jeden Einfluss, der tangential auf den Plan beeinflussen koennte, aber ausserhalb des Bereichs des Einflusses der Organisation liegt. Beispiele fuer Influencer koennten erhebliche regulatorische Aenderungen, eine Abnahme des Arbeitsmarktes und die Entwicklung interner Funktionen sein.
Zu denRessourcen , die dem HR-Fachmann Einblicke in diese Influencer geben koennen, gehoeren Arbeitskraefte wie das U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS), staatliche und kommunale Arbeitsstatistiken und Staat Arbeitslosendaten.
Punkte, die bei der Analyse potenzieller Influencer zu beruecksichtigen sind, sollten
- Talente Verfuegbarkeit auf dem aktuellen Arbeitsmarkt
- Regulatorische Aenderungen, die die Belegschaft des Unternehmens beeinflussen koennten
- Trends, die sich auf die Qualifikationsentwicklung auswirken koennen - Dazu gehoeren soziale Faktoren wie wie das Management von Social-Media-Anforderungen, das Erlernen neuer Faehigkeiten als Teil der Prozessentwicklung oder die Implementierung neuer Technologien.
- Technologische Veraenderungen, die das Potenzial haben, die Nachfrage oder das Arbeitskraefteangebot der Organisation zu beeinflussen - Dies koennte durch neue Technologien dargestellt werden, die Ausbildung erfordern, oder diejenigen, die die Effizienz verbessern und die Beseitigung von Arbeitsplaetzen erfordern.
- Wettbewerber, die das Arbeitskraefteangebot beeinflussen koennten - Ob Konkurrenten Mitarbeiter hinzufuegen oder furloughing, dies hat das Potenzial, die Verfuegbarkeit von Arbeitskraeften zu beeinflussen und sollte beruecksichtigt werden.
- Wirtschaftliche und finanzielle Faktoren - Dazu gehoeren vorausgesagte Veraenderungen der lokalen Volkswirtschaften, Veraenderungen der verfuegbaren Finanzierung oder ein Kapitalzustrom.
- Einrichtungen und Infrastruktur - Aenderungen oder Einschraenkungen in diesem Bereich koennen Auswirkungen auf Buerogroesse, Renovierung oder Pendelverkehr haben.
- Disruption - Potenzielle game-changer Branchen oder Organisationen haben das Potenzial, die Arbeitsmaerkte und die Gesamtlandschaft innerhalb einer Branche oder Branche dramatisch zu beeinflussen. Beispiele dafuer waeren, wie sich Uber und Lyft auf die Taxiindustrie auswirkten und wie Essens- und Essenslieferdienste die Lebensmittelindustrie stoeren.
3. Der Status der Personalfunktion der Organisation
Hier ist es notwendig, Informationen ueber den aktuellen Status der Funktion zu kompilieren und zu analysieren oder eine Bestandsaufnahme der wichtigen Komponenten der aktuellen Faehigkeiten zu erstellen. Bedienstete, Vertragsarbeiter und andere, die regelmaessig Funktionsziele unterstuetzen, sollten beruecksichtigt werden.
Darueber hinaus sollte die Analyse des aktuellen Zustands Kompetenzen, Kompetenzen oder Fachwissen bestimmen, um die verfuegbaren Werkzeuge zur Erreichung der Ziele vollstaendig zu verstehen.Die
Personalabteilung sollte auch Aspekte dieser Dynamik bewerten, die die Zusammensetzung der Abteilung veraendern koennen, wie moegliche Abgaenge und aktuelle offene Stellen, fuer die Personal gesucht wird.
Hier sollten zu beruecksichtigende Punkte
- Aktuelle Mitarbeiterkompetenzen
- Systeme enthalten, die auf Informationen ueber den aktuellen Status der Personalmitarbeiter ueberprueft werden sollten
- - Hier sollten Positionen, die beeinflussen, wie die Organisation Dinge erledigt wird, ueberprueft werden, z. B. welche Zustaendigkeiten erfordern ein HR-Manager im Vergleich zu einem HR-Administrator.
- Fachwissen, dass bestimmte Mitarbeiter oder Teams Mitarbeiter ausserhalb der HR-Funktion beitragen
- , die sich auf die Ziele des HR-Teams auswirken (Diese Frage ist besonders relevant in matrixierten Organisationen)
- Lieferanten, Auftragnehmer oder andere ausserhalb der Organisation, die zum Erreichen der Teamziele beitragen.
- Mitarbeiter, die Flugerisiken sein koennen oder Probleme haben, die ihre Langlebigkeit mit der Organisation beeintraechtigen koennen
4. Bedarfsvorstellungen
In diesem Schritt analysiert der Personalfachmann kreativ, was benoetigt wird, um die in Schritt 1 beschriebenen Ziele zu realisieren. Hier ist es am besten, diese Ziele in erster Linie zu beruecksichtigen, ohne die Daten in den Schritten 2 und 3 zu beruecksichtigen. Dieser Schritt wird die Personalausstattung des Endstaats und den Zwischenbedarf ermitteln und sollte sowohl auf der realen Anzahl von Personal als auch auf der Ebene der Qualifikationen beruecksichtigt werden.
Zu den Punkten, die bei der Ausfuehrung dieses Schritts zu beruecksichtigen sind-
- Das Fachwissen, das HR benoetigt, um Ziele fuer das naechste Jahr oder den entsprechenden Zeitraum zu erreichen
- Die tatsaechliche Anzahl der Mitarbeiter, die benoetigt werden, um diese Ziele zu erreichen, und wo sie sich befinden sollten - Relevante Daten koennen Empfehlungen fuer das Personalverhaeltnis einschliessen, aktuelle Span-of-Steuernummern, historische Faustregel innerhalb der Organisation oder statistische Regressionsanalyse.
- Potenzielle Personalaenderungen, die im Laufe des Jahres oder relevanten Zeitraum auftreten koennen Die
- ideale Mischung aus Personal oder externen Parteien benoetigt, um beabsichtigte Ziele zu erfuellen
- Haushaltsanforderungen fuer eine Erfuellung beabsichtigter Ziele
5. Das Diagramm der
Dieser Schritt ist genau das, wonach es klingt. Die Lueckenanalyse zeigt, was zwischen dem in Schritt 4 beschriebenen Endzustand und dem in Schritt 3 identifizierten aktuellen Zustand fehlt. Dazu gehoeren ein Mangel an Personal in einem bestimmten Bereich, ein Mangel an Fachwissen oder Mitarbeiter, die weniger als ideale Positionen oder Rollen einnehmen.
Informationen, die bei der Durchfuehrung der Lueckenanalyse gesammelt wurden, zeigen Maengel im aktuellen Zustand der Funktion auf, die die Personalabteilung anzugehen muss, um beabsichtigte Ziele zu erreichen.
Zu den Punkten, die bei der Durchfuehrung der Lueckenanalyse
- zu beruecksichtigen sind, gehoeren der Vergleich des Endzustands mit dem aktuellen Zustand - Hier werden die Bereiche beruecksichtigt, in denen die Organisationen derzeit nicht in der Lage sind, die skizzierten Ziele zu unterstuetzen.
- Wo Anpassungen der bestehenden Personalausstattung erforderlich sind,
- ob in Funktionsbereichen ein angemessenes Personal mit der erforderlichen Expertise vorhanden ist ,
- ob es geografische Luecken gibt, in denen die Organisation Personal einstellen muss
- , ob funktionsuebergreifende Teams erforderlich sind und wie Staerkung bestehender Partnerschaften
6. Im Loesungsplan
mit den Schritten 1 bis 5 kann der Personalfachmann nun einen Plan erstellen, um die beabsichtigten Ziele fuer das Jahr (oder den entsprechenden Zeitraum) zu aktualisieren. Dieser Plan umfasst sowohl die End-State-Besetzung als auch alle erforderlichen Zwischenbesetzungen. Dies beinhaltet haeufig die Festlegung von Zeitplaenen und die Weitergabe von Kosten (wenn der Personalplan gleichzeitig mit dem Budget durchgefuehrt wird).
Punkte, die bei der Erstellung eines Loesungsplans
- zu beachten sind, sollten enthalten- Wie man die in Schritt 1 beschriebenen Ziele erreicht, wenn man die in Schritt 1 bis 5 genannten Informationen erreicht.
- Die gewuenschte Zusammensetzung des Mitarbeiters zum Jahresende
- Wo und wann eine Anpassung der Personalbestaende erforderlich ist, um Organisationsziele aufrechtzuerhalten
- Welche Kompetenzniveaus werden erwartet und welche Rollen
- das Fachwissen benoetigt Wie die Influencer aus Schritt 2 beruecksichtigt werden sollen
- Wie werden die in Schritt 5 beschriebenen Luecken behoben ?
- Wie oft muss der Personalplan auf sicherzustellen, dass es weiterhin die Beduerfnisse der Organisation zu adressieren
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