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5 Einfache Schritte zur Optimierung Ihres Mitarbeiterpersonalplans

5 simple steps to optimize your employee staffing plan

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Im Falle einer Organisation, die ein erhebliches Wachstum erlebt, ist eines der wichtigsten Themen, die zu beruecksichtigen sind, ein guter Personalplan. Durch den Einsatz eines systematisierten Prozesses wird sichergestellt, dass der Personalplan funktionsfaehig ist und dass das Unternehmen das richtige Personal mit den richtigen Faehigkeiten sichert, was letztlich zu einer direkten Einstellung fuehrt.Unabhaengig davon ,

ob eine Organisation mit der Schaffung neuer Stellen fuer Suchende oder der Skalierung ihrer Belegschaft befasst ist, ist der Personalplan unerlaesslich. Die Erstellung eines zusammenhaengenden Personalplans stellt nicht nur sicher, dass alle Talentanforderungen innerhalb der Personalabteilung erfuellt werden, sondern es garantiert, dass die Abteilungen zustimmen, damit sie Kandidaten rekrutieren koennen, die am besten zur Organisation passen.

Der Personalplan sollte mehr als Veraenderungen in der Personalzahl beruecksichtigen. Sie sollte die Faehigkeiten und intellektuellen Ressourcen qualifizieren, die die Organisation benoetigt, waehrend sie auf das Zusammenspiel zwischen internen und externen Anforderungen achten. Transitorische Probleme, wie der juengste Anstieg der Arbeitskosten und Arbeitsverfahren sollten in Betracht gezogen werden, sowie Moeglichkeiten, die Rentabilitaet zu erhoehen und den Umsatz zu reduzieren, die waehrend des Prozesses der Schaffung des Personalplans entstehen koennen.

Es gibt fuenf einfache Schritte, um einen soliden Personalplan zu erstellen, der dazu beitraegt, Luecken zwischen Bedarf und vorhandenen Ressourcen zu erkennen und damit seine Geschaeftsziele zu erreichen.

1. Ziele und Ziele bestimmen

Der Personalplan muss im Einklang mit dem festgelegten Geschaeftsplanarbeiten. Zu beruecksichtigende Aspekte sind der Wachstumsplan der Organisation, der tatsaechliche Personalbedarf, die Vertriebsziele und -prognosen, die Anforderungen neuer Geschaeftsbereiche oder Verkaufsstellen sowie die Kundendienstverpflichtungen.

Diese Anforderungen sind in der Regel im strategischen Plan des Unternehmens in einer allgemeinen Weise detailliert. Dies kann eine gute Arbeitsvorlage oder Anleitung bieten, wenn Talentbeduerfnisse an die erwarteten Beduerfnisse der Organisation ausgerichtet werden.

In dem Plan sollte auch festgelegt werden, ob Personalunternehmen Personaldienstleistungen erbringen werden. Obwohl sie sich als sehr hilfreich bei der Talentsuche erweisen koennen, ist die Nutzung eines Personalunternehmens keine sichere Garantie. Ueberpruefen Sie die Bewertungen der Agentur, bevor Sie Vertraege abschliessen.

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2. Beurteilung der Verfuegbarkeit von Talenten und Einflussfaktoren

2 assess availability of talent and influencing factors 1603440555 4250

Der naechste Schritt besteht darin, Faktoren zu identifizieren, die die Zugaenglichkeit der benoetigten Talente beeinflussen. Grosse Organisationen konsultieren in der Regel relevante Daten aus dem US Bureau of Labor Statistics (BLS), waehrend kleinere, lokale oder regionale Unternehmen haeufig Daten aus Nachrichtenquellen, Regierungsdatenbanken, Handelskammern, Wirtschaftspublikationen und Fachverbaenden ueberpruefen.

Einige dieser Einrichtungen stellen kuratierte Daten bereit, die speziell darauf zugeschnitten sind, Unternehmen in verschiedenen Forschungsarten zu unterstuetzen und aktuelle Marktentwicklungen bereitzustellen. Solche Daten koennen sich auf neue Unternehmen beziehen, die in ein Gebiet eingezogen sind, oder grosse Organisationen, die ihre Belegschaft entweder erheblich erhoehen oder verringern. Dies sind alles Faktoren, die die Verfuegbarkeit von Talenten beeinflussen.

3. Funktionale Beduerfnisse bestimmen

Nicht alle Personalanforderungen bestimmen die sofortige Einbindung neuer gesetzlicher Mitarbeiter. Es wird notwendig sein zu bestimmen, welcher der Personalbedarf der Organisation intern adressiert werden koennte (d. h. durch Werbeaktionen oder Transfers).

Koennten Ausbildungsprogramme oder Mentoring derzeitigen Mitarbeitern beim Umzug in neue oder freigegebene Positionen helfen? Werden die erforderlichen Faehigkeiten und das Personal auf unbestimmte Zeit benoetigt, oder sind das wirklich kurzfristige Anforderungen?

Berater, Freiberufler oder unabhaengige Auftragnehmer koennen engagiert werden, um bestimmte Beduerfnisse zu erfuellen, was auch einen gewissen Grad der finanziellen Haftung der Organisation mildern kann.

Eine gruendliche Bewertung der spezifischen Faehigkeiten und Faehigkeiten benoetigt und diejenigen, die die Organisation bereits unter etablierten Mitarbeitern haben kann, wird einen langen Weg in die Erstellung eines Personalplans gehen, der funktionalen Anforderungen entspricht und den Geschaeftsplan ergaenzt.

4. Durchfuehren einer Lueckenanalyse

4 perform a gap analysis 1603440556 4285

Die Lueckenanalyse waegt das, was die Organisation derzeit hat, mit dem, was sie benoetigt. Diese Luecke steht fuer das, was die Organisation in Bezug auf Talente fuellen muss.

Hier ist es wichtig zu ueberlegen, wie diese Luecken entstanden sind. Dieser Prozess koennte beispielsweise einen Mangel an derzeitigen Ausbildungs- und Entwicklungspolitik aufdecken und den Managern die Moeglichkeit geben, solche Politiken zu ueberarbeiten. Wenn die Luecken auf saisonal starke Arbeitsbelastungen zurueckzufuehren sind, koennten auch in diesen Zeitraeumen Zeitarbeitskraefte, Freiberufler oder Berater beschaeftigt sein.

Die Lueckenanalyse unterscheidet sich von der funktionalen Bedarfsanalyse dadurch, dass es sich bei ersteren eher um eine Momentaufnahme handelt, die betriebliche Maengel aufdecken kann. Diese Analyse koennte auch die Vermessung von Arbeitern und Managern umfassen, um Luecken aufzudecken und potenziell Loesungen fuer deren Abfuellung aufzudecken.

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5. Basteln Sie den Plan

Sobald die vorherigen Schritte abgeschlossen sind, koennen sie in den tatsaechlichen Personalplan destilliert werden, um Arbeitssuchende zu erwerben. Der Plan sollte alle relevanten Arbeitsgruppen, Abteilungen und Abteilungen umfassen und alle in den Schritten 1 bis 4 durchgefuehrten Auswertungen und Analysen zusammenfassen. Groessere Organisationen koennen sich dafuer entscheiden, diese Bewertungen nach Abteilungen durchzufuehren und sie dann in einen Masterpersonalplan zusammenzufassen.Eine

klare Kommunikation zwischen Fuehrungskraeften und abteilungsuebergreifend ist entscheidend fuer die Erstellung eines qualitativ hochwertigen Personalplans und erfordert eine solide organisatorische Fuehrung. Personalverantwortliche und Personalmanager sowie Budgetierungsmanager werden integraler Bestandteil des Prozesses sein, um sicherzustellen, dass der Personalplan sowohl den Geschaeftsplan als auch die kurz- und langfristigen Ziele der Organisation unterstuetzt.

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