Wie man einen optimierten Personalplan entwickelt

Personalplan October 12, 2020

Michelle Jaco

Schreiber

Waehrend Sie Ihr Unternehmen entwickeln und aufbauen, ist einer der wichtigsten Faktoren das Team um Sie herum. Um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Leute fuer die richtige Personalstufe und die meisten Lehrenden auswaehlen, ob es Vollzeit oder Freiberufler oder irgendetwas dazwischen ist, kann ein guter Anfang sein, einen sogenannten Personalplan zu erstellen. Durch die Entwicklung eines soliden Plans und die Einstellung der richtigen Talente koennen Sie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen waechst.

Tolle Personalplaene ermoeglichen es Ihnen nicht nur, die Menschen mit den richtigen Faehigkeiten zu beschaeftigen, sondern helfen Ihnen auch, Menschen zu finden, die mit der Unternehmenskultur kompatibel sind. Es ist auch wichtig, sicherzustellen, dass die angestellten Personen harmonisch mit externen Partnern sind.

Um Ihnen bei der Entwicklung eines Personalplans zu helfen, damit Sie die richtigen Mitarbeiter pflegen und einstellen koennen, haben wir diese 5 Schritte zur Verfuegung gestellt.

1. Ziele von Anfang an etablieren

Der erste Schritt besteht darin, das Engagement der Mitarbeiter sicherzustellen. Die Kommunikation ist von grosser Bedeutung, und dies wird dazu beitragen, Ziele fuer den Personalplan festzulegen, und diese Ziele muessen mit dem Geschaeftsplanin Einklang stehen. Die allgemeinen Ziele fuer das Unternehmen sind daher die Grundlage fuer die Ziele von Personalplaenen.

Was sind die Ziele unseres Unternehmens? Es ist eine Frage, die immer im Kopf sein sollte, wenn Sie den Plan entwickeln. Von dort aus ist die einzige Moeglichkeit, den Plan zu entwickeln, zu versuchen, diese Ziele zu erfuellen. Muss das Unternehmen also neue Mitarbeiter an einem neuen Standort einstellen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen? Muss das Unternehmen einen neuen Leiter der Kundenbeziehungen einstellen, um sicherzustellen, dass die Kunden zufrieden sind? Dies waren nur einige Beispiele fuer Fragen, die bei der Entwicklung von Zielen fuer den Personalplan gestellt und beruecksichtigt werden sollten.

Die Ziele des Unternehmens sind oft ein wichtiger Teil des strategischen Plans der Organisation, die ein guter Ausgangspunkt ist, um sicherzustellen, dass das Geschaeft in die richtige Richtung geht.

2. Problembereiche lokalisieren

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Der naechste Schritt bei der Entwicklung des Plans besteht darin, externe Faktoren zu untersuchen, die die Verfuegbarkeit von Personen beeinflussen koennten. Ein guter Ort, um Ihre Forschung zu beginnen, waere es, grosse statistische Datenbanken zu verwenden. Diese sind in der Regel fuer jedes Land verfuegbar, und es gibt oft Informationen ueber die Arbeitskosten, die Arbeitslosenquote und die Zahl der Stellenangebote.

Es gibt wahrscheinlich auch Datenbanken fuer staatliche oder lokale Regionen, die nuetzlich sein koennten, wenn man versucht, die Statistiken zu erfassen. Diese Datenbanken koennen auch Informationen ueber den Markt und die Entwicklung des Marktes liefern. Alle Zahlen und Daten, die Sie sammeln koennen, helfen Ihnen bei der Beurteilung der Verfuegbarkeit von Personal auf dem Markt. Dies wird dann eine grossartige Grundlage sein, wenn Sie entscheiden, wer zu welcher Zeit eingestellt werden soll.

3. Identifizieren Sie absolute

Geschaeftsbeduerfnisse. Obwohl die Einstellung von Personen extern manchmal eine Notwendigkeit ist, besteht eine Option darin, die internen Talente zu betrachten, die bereits innerhalb der Organisation ist. Menschen intern zu erziehen kann eine grossartige Loesung sein, da sie bereits die Seile der Organisation kennen. Dies bedeutet, dass ein guter Start sein kann, das aktuelle Personal des Unternehmens zu pruefen und zu sehen, ob die geforderte Expertise bereits existiert.

Eine andere Moeglichkeit statt Einstellung ist es, die Arbeit entweder an Freiberufler oder Berater auszulagern, die ueber die erforderliche Expertise verfuegen.

Ob Sie sich entscheiden, jemanden neu einzustellen oder Know-how mit som the means zu erwerben, sollten Sie immer fragen, ob die Kompetenz kurzfristig oder langfristig benoetigt wird. Es ist auch wichtig, den Prozess und die Kosten zu beruecksichtigen, wenn Sie sich entscheiden, jemanden intern zu engagieren. Brauchen sie eine Weiterbildung, um die Position besetzen zu koennen? Muss die angestellte Person ersetzt werden? Der Prozess der Einstellung sowohl intern als auch extern ist kostspielig und es ist daher wichtig, die Situation/den Grund fuer die Notwendigkeit neuer Kompetenzen zu bewerten.

4. Lead Gap Analysis

Eine Gap Analyse ist ziemlich einfach. Sie analysieren, was das Unternehmen derzeit hat und vergleichen das mit dem,
was Sie derzeit benoetigen. Der Vergleich erzeugt einen Unterschied und dies wird als Luecke bezeichnet. Wenn Sie Luecken in Ihren Organisationen finden, ist es wichtig, die notwendigen Massnahmen zu ergreifen, um diesen Raum zu fuellen.

Sie muessen dann beurteilen, warum diese Luecken bestehen, ist es auf mangelnde Entwicklung oder Ausbildung fuer eine bestimmte Position zurueckzufuehren? Wenn dies der Fall ist, muessen Sie eine bessere Ausbildung fuer die Position erziehen oder anwenden und dies in Ihren Personalplan aufnehmen. Ein weiterer Grund fuer eine Luecke koennten saisonale Trends sein, wenn dies der Fall ist, koennte die Einstellung von Zeitarbeitskraeften die richtige Loesung sein.

Indem wir Fragen stellen wie- Muessen wir mehr Ausbildung fuer eine bestimmte Position ausbilden oder umsetzen? oder erleben wir aufgrund der saisonalen Nachfrage eine Luecke? Sie werden nicht nur in der Lage sein, die Luecke zu finden, sondern auch moegliche Loesungen fuer Ihr Problem.

5. Alles zusammenfassen

Der letzte Teil des Personalplans besteht darin, die in den vorherigen Schritten gesammelten Informationen zu verwenden, um einen tatsaechlichen ausfuehrbaren Plan zu erstellen. Der Plan sollte alle Abteilungen und verschiedene Gruppen der Organisation abdecken. Fuer groessere Unternehmen kann der Plan in kleinere Teilplaene fuer jede Abteilung oder Abteilung unterteilt werden, aber diese kleineren Plaene sollten dann zu einem einzigen Plan zusammengefuehrt werden.

Um einen Personalplan von hoher Qualitaet zu entwickeln, ist ein organisationsweites Bestreben erforderlich. Sie muessen Fuehrungskraefte und Fuehrungskraefte in allen Organisationen einbeziehen. Dies ermoeglicht Input aus allen Teilen der Organisationen, was der Schluessel zur Entwicklung eines grossartigen Personalplansist.

Ein Beispiel dafuer koennte sein, wenn die Personalabteilung eine neue Stellenbeschreibung entwickelt. Der erste Schritt in diesem Prozess sollte sein, den Manager von der betreffenden Position aus einzubeziehen. Dies ist wichtig, da der entsprechende Manager in der Regel mehr Kenntnisse ueber die erforderlichen Faehigkeiten hat und daher sicherstellen kann, dass die passendsten Faehigkeiten in der Beschreibung enthalten sind.

Ein guter Tipp ist, mit freigegebenen Dokumenten wie zum Beispiel Google Docs oder einer dedizierten Planungssoftware zu arbeiten, damit jeder, der in den Prozess einbezogen wird, Kommentare und Eingaben hinzufuegen kann. Dies ermoeglicht es dem Manager von HR auch, die Beduerfnisse anderer Abteilungen zu vergleichen und zu beurteilen, wenn das benoetigte Talent bereits innerhalb der Organisation vorhanden ist.

Wenn die richtige Person bereits in der Organisation vorhanden ist, koennte es die kostenguenstigste Loesung sein, sie in eine neue Position einzustellen, um die Beduerfnisse der Organisation zu erfuellen. Ein klares Beispiel dafuer koennte sein, dass die Produktionsabteilung einen neuen Schichtmanager benoetigt. Der richtige Schritt hier koennte sein, jemanden zu foerdern, der in der Produktion arbeitet. Der Mann/die Frau hat moeglicherweise grosse Kenntnisse ueber
den Produktionsprozess und ist mit der derzeitigen Belegschaft vertraut, was bedeutet, dass sie in diesen Bereichen nicht ausgebildet werden muessen.

Aber was auch immer die Situation sein mag, die richtigen Leute muessen in den Prozess einbezogen werden, damit die Organisation ueber alle Informationen verfuegt, die benoetigt werden, um diese wichtigen Entscheidungen zu treffen. Und das kann nur geschehen, wenn die verschiedenen Abteilungen Diskussionen und Mitarbeit haben, Kommunikation ist hier der Schluessel.