5 modi per aumentare la responsabilita sul posto di lavoro

Come aumentare la responsabilità sul posto di lavoro February 21, 2021

Scrittore

Gli esperti del mondo degli affari e del campo della psicologia hanno raggiunto diverse conclusioni in merito alla responsabilita personale e alla motivazione sul posto di lavoro. Questi casi di studio dimostrano che mentre gli individui sono naturalmente piu performanti di altri, la maggior parte delle persone inevitabilmente fara il meno lavoro possibile senza responsabilita.

Le organizzazioni orientate alla crescita dovrebbero prendere in considerazione questi risultati degli esperti quando si formano la gestione, standardizzando gli incentivi dei dipendenti e la creazione di norme culturali. Ottimizzando la responsabilita sul posto di lavoro e motivando i lavoratori a svolgere il loro meglio, un'organizzazione rafforzera le relazioni, fara piu soldi e migliorera il morale dei dipendenti.

Come aumentare la responsabilita sul posto di

lavoro si verifica quando i dipendenti sono responsabili del completamento dei progetti a loro assegnati. Le organizzazioni che ottimizzano la responsabilita sul posto di lavoro attraverso un team di responsabilita creano una cultura in cui i colleghi possono contare l'uno sull'altro perche sanno che ogni membro del team riconoscera ed eseguira le proprie attivita designate.

Se i membri del team non hanno responsabilita per il loro mancato completamento dei progetti, l'intera cultura aziendale e il morale dei dipendenti ne risentiranno. Questa mancanza di coinvolgimento dei dipendenti si tradurra in una diminuzione dell'efficacia operativa. Trovare modi per migliorare e migliorare la responsabilita sul posto di lavoro e un requisito essenziale per una gestione efficace. Le migliori pratiche includono-

1. Contro il dipendente

Puo essere difficile per i manager confrontarsi con un dipendente non responsabile, in particolare se lui/lei e ben voluto nell'organizzazione. Per migliorare l'esito del confronto, i supervisori devono concentrarsi sugli obiettivi prestazionali, piuttosto che sulla personalita.

Puo essere utile per il supervisore fornire un esempio di quando e stato commesso un errore e quindi chiedere al dipendente perche si e verificato. I manager dovrebbero continuare a approfondire il motivo per cui alcune azioni non sono state intraprese che migliorerebbero le prestazioni. Cio contribuira a individuare la causa principale del problema. Le ragioni comuni fornite dal lavoratore includono -

Non sono state date istruzioni chiare
in attesa di una risposta da parte del centro di assistenza o di un altro reparto
I dipendenti si sentono inattrezzati per gestire il compito
Un problema tecnico gli ha impedito di assumere la proprieta di un problema
Il dipendente sta lottando con un problema personale
Il lavoratore e inefficace nella gestione del tempo o la priorita

2. Affronta rapidamente i problemi di prestazioni

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Il dipendente non si assumera la responsabilita se il manager non fa lo sforzo di parlare con lui/lei. I supervisori devono riconoscere che diventa piu frustrante per i colleghi e la leadership, piu a lungo un problema di produttivita rimane irrisolto.

Leader efficaci devono essere chiari su cio che ci si aspetta dal lavoratore che va avanti e quindi dare un elenco di requisiti e raccomandazioni per garantire prestazioni elevate Se il dipendente e semplicemente un esecutore povero in generale, i manager non possono fare affidamento su una direttiva verbale per migliorare il comportamento. Obiettivi specifici, indicatori chiave delle prestazioni e istruzioni devono essere scritti e consegnati per assicurarsi che i dipendenti assumano la proprieta del proprio carico di lavoro.

3. Siate empatici

Anche se puo essere frustrante gestire un lavoratore improduttivo, i manager dovrebbero evitare di esprimere giudizi subito. E importante trovare la causa principale del problema senza essere scortese o scortese. Cio contribuira a stabilire una migliore relazione in avanti, dato che il dipendente fa la sua parte.

Inoltre, e importante ricordare che i lavoratori altrimenti efficaci possono essere giocoliere problemi esterni che interferiscono con il lavoro. Ad esempio, un lavoratore in genere produttivo puo essere in ritardo di 30 minuti nelle ultime due settimane a causa di un conflitto con l'assistenza all'infanzia.

In questa circostanza, il manager dovrebbe essere gentile ma fermo, facendo sapere al lavoratore che si prevede di presentarsi in tempo. Oppure, un'eccezione puo essere fatta in quanto il dipendente e stato un lavoratore duro e puntuale fino a quel momento. Il

modo in cui la leadership decide di gestire un lavoratore improduttivo puo variare a seconda della situazione e della persona coinvolta. Molte volte, HR potrebbe aver bisogno di proporre una soluzione piu ottimale a beneficio di tutti.

4. Creare obiettivi SMART

Il modo piu efficace per garantire la responsabilita sul posto di lavoro dei dipendenti consiste nel stabilire una serie di obiettivi SMART. Gli obiettivi SMART sono aspettative chiare sotto forma di indicatori chiave di performance. Tali obiettivi devono essere specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e tempestivi per garantire il miglior risultato.

Questi possono aiutare tutti i lavoratori a rimanere motivati e responsabili, in particolare per coloro che lottano per essere produttivi. I membri del team HR possono trasmettere questi obiettivi durante il processo di onboarding e i responsabili delle unita aziendali dovrebbero aggiornarli e rivederli regolarmente in base alle necessita.

Anche se non hanno bisogno di essere trasmessi ogni giorno ad ogni lavoratore, puo essere utile ribadirli con un lavoratore improduttivo. I manager devono assicurarsi di effettuare regolarmente il check-in con questo dipendente per tenere traccia dei progressi verso il raggiungimento di questi obiettivi per garantire la responsabilita.

5. Condurre follow-up regolari

Dopo ogni singola valutazione delle prestazioni, i manager dovrebbero scrivere report diretti che documentano tutto cio che e stato detto nella conversazione. L' invio di un'e-mail garantira che vi sia una traccia di controllo della conversazione a scopo di responsabilita.

I check in devono valutare se il lavoratore soddisfa gli obiettivi SMART. I manager dovrebbero assicurarsi di sottolineare eventuali sviluppi positivi pur mantenendo professionalmente ribadendo eventuali aree problematiche. Se il dipendente non continua a raggiungere gli obiettivi fissati per lui/lei, allora HR e team leader potrebbero dover prendere in considerazione la sospensione o la cessazione.

In conclusione, qui ci sono le migliori pratiche per aumentare la responsabilita sul posto di lavoro

Creazione di responsabilita richiede la gestione per affrontare il lavoratore per individuare la radice del problema. E importante mantenere la calma e la professionalita durante questo processo per garantire il miglior risultato.
Per creare responsabilita culturale, i manager dovrebbero affrontare i problemi di performance il prima possibile, in quanto possono avere un impatto su qualcun altro. I manager dovrebbero essere empatici ma solidi durante le loro conversazioni mentre lavorano con le risorse umane per trovare una serie di soluzioni.
I supervisori devono creare obiettivi SMART per monitorare e monitorare le prestazioni dei dipendenti e tenere conto del team. SMART e sinonimo di specifica, misurabile, raggiungibile, rilevante e tempestiva.
E importante eseguire regolari follow-up per vedere come il dipendente sta progredendo. Se il lavoratore non migliora le prestazioni nel tempo, l'azienda potrebbe dover prendere in considerazione la cessazione o la sospensione.