Come terminare un dipendente assente
Come terminare un dipendente per assenteismo eccessivo
Mentre le assenze non programmate costano circa 3.600 dollari all'anno per ogni lavoratore orario, un lavoratore stipendiato costa circa 2.650 dollari all'anno. Il costo totale per le assenze dei dipendenti negli Stati Uniti e stimato di 225,8 miliardi di dollari ogni anno.
Ci sono anche conseguenze meno evidenti per l'eccessivo assenteismo sul posto di lavoro al di la delle ripercussioni finanziarie. Queste conseguenze vanno dalla diminuzione dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti a un aumento dei tassi di fatturato dei dipendenti.
Anche i migliori dipendenti probabilmente mancheranno di tanto in tanto il lavoro, sia per il congedo per malattia che per un'emergenza medica familiare. Tuttavia, quando si verificano assenze eccessive, un imprenditore potrebbe dover interrompere un dipendente.
Per un'azienda di grandi dimensioni, le risorse umane possono essere responsabili delle cessazioni, mentre una piccola azienda potrebbe richiedere a un imprenditore di interrompere personalmente un membro del team. I consigli sulle migliori pratiche per terminare un dipendente a causa di un eccessivo assenteismo includono-
1. Limit Drama
Best practice suggerimenti per ridurre il dramma che circonda la cessazione di un dipendente includono licenziare un dipendente in un momento in cui l'ufficio non e occupato. I tempi ideali potrebbero includere prima della giornata o dopo che la maggior parte dei dipendenti hanno lasciato per la giornata.
Le risorse umane devono assicurarsi che il manuale dei dipendenti affronti specificamente la politica di partecipazione e le linee guida di disciplina progressiva. La partecipazione dei dipendenti non dovrebbe mai richiedere congetture, dovrebbe essere ben consolidata e compresa da tutti i membri del team sul personale.
2. Documentazione supplementare Il diritto del
lavoro protegge i lavoratori per assenze specifiche dei dipendenti e alloggi ragionevoli che vanno dalla legge sul congedo medico familiare al congedo per malattia ammissibilita. Il Family Medical Leave Act, ad esempio, prevede fino a 12 settimane di congedo non retribuito in determinate circostanze.
Tuttavia, esistono anche linee guida in materia di diritto del lavoro in materia di cessazione per l'assenteismo dei dipendenti. I professionisti delle risorse umane devono assicurarsi di comprendere il diritto del lavoro o consultare un avvocato per evitare potenziali cause legali da parte di dipendenti licenziati.
Documentazione supplementare che descrive in dettaglio la presenza dei dipendenti e l'assenteismo dei dipendenti puo rivelarsi inestimabile nel caso in cui un'azienda venga coinvolta in una controversia sul diritto del lavoro. Per questo motivo, le risorse umane devono assicurarsi di mantenere i registri accurati delle presenze dei dipendenti e mantenere una politica di presenze firmata dal dipendente interessato.
3. La sicurezza prima di tutto
in nessun caso la cessazione di un dipendente dovrebbe mettere in pericolo altri membri del team o clienti. Se un datore di lavoro o un dipartimento delle risorse umane e preoccupato per come un dipendente licenziato reagira al licenziamento, deve assicurarsi di adottare misure di sicurezza proattive.
Mentre alcune aziende hanno una guardia di sicurezza designata sul posto che puo supervisionare la cessazione, altre aziende potrebbero decidere di contattare un dipartimento di polizia locale.
4. Secure Office
Ci sono molteplici problemi di sicurezza da considerare ogni volta che si verifica la cessazione di un dipendente. Ad esempio, un dipendente scontento potrebbe danneggiare la proprieta dell'ufficio dopo la cessazione o addirittura inviarsi una copia di informazioni privilegiate sull'azienda.
Per evitare danni ai beni sul posto di lavoro o una violazione delle informazioni riservate, un dipendente terminato dovrebbe essere sorvegliato mentre raccoglie i propri oggetti personali. Mentre il dipendente terminato incontra le risorse umane, un rappresentante IT puo modificare i codici password e le credenziali.
Le carte o le chiavi che consentono a un dipendente di accedere alla proprieta devono essere ritirate prima che il dipendente cessato lasci la premessa. Il dipendente terminato dovrebbe anche essere informato di una linea temporale per restituire i beni di lavoro che hanno a casa, se applicabile.
Molte aziende richiedono a un dipendente terminato di restituire la proprieta di lavoro per posta per evitare qualsiasi contatto personale non necessario.
5. Atteggiamento professionale
Tutti sanno che terminare un dipendente puo essere un evento altamente emotivo. Per combattere efficacemente questo problema, le risorse umane devono assicurarsi che la cessazione sia gestita professionalmente.
Mantenere un tono professionale e un atteggiamento attraverso il processo di terminazione e una priorita assoluta. Mentre un professionista delle risorse umane puo essere tentato di essere eccessivamente amichevole o ottimista durante il processo, un atteggiamento non clinico puo creare una risposta negativa nel dipendente terminato.
Ad esempio, un dipendente puo supporre che non sono stati licenziati e che la conversazione e stata semplicemente una misura di disciplina progressiva. Il dipendente terminato dovrebbe lasciare la conversazione chiaramente comprendendo che sono stati licenziati.
Key Takeaways Risorse
umane e imprenditori devono assicurarsi di aderire al diritto del lavoro e alle procedure delle migliori pratiche quando cessano un dipendente per assenteismo eccessivo.
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