5 Facons d'accroitre la responsabilisation en milieu de travail
Des experts du monde des affaires et du domaine de la psychologie sont parvenus a plusieurs conclusions concernant la responsabilite personnelle et la motivation sur le lieu de travail. Ces etudes de cas demontrent que meme si les individus sont naturellement plus performants que les autres, la plupart des gens feront inevitablement le moins de travail possible sans obligation de rendre des comptes. Les
organisations axees sur la croissance devraient tenir compte de ces conclusions d'experts lorsqu'elles forment la direction, normalisent les incitations aux employes et creent des normes culturelles. En optimisant la responsabilisation en milieu de travail et en incitant les travailleurs a faire de leur mieux, une organisation renforcera les relations, gagnera plus d'argent et ameliorera le moral des employes.
Comment accroitre la responsabilisation en milieu de travail La responsabilisation en
milieu de travail se produit lorsque les employes sont responsables de l'achevement des projets qui leur sont assignes. Les organisations qui optimisent la responsabilisation en milieu de travail grace a une equipe de responsabilisation creent une culture ou les collegues peuvent compter les uns sur les autres parce qu'ils savent que chaque membre de l'equipe reconnaitra et executera ses taches designees.
Si les membres de l'equipe ne sont pas responsables de leur echec a mener a bien leurs projets, toute la culture de l'entreprise et le moral des employes en souffriront. Ce manque d'engagement des employes se traduira par une diminution de l'efficacite operationnelle. Trouver des moyens d'ameliorer et d'ameliorer la responsabilisation en milieu de travail est une exigence essentielle a une gestion efficace. Les meilleures pratiques comprennent-
1. Confronter l'employe
Il peut etre difficile pour les gestionnaires d'affronter un employe qui n'est pas responsable, surtout s'il est apprecie dans l'organisation. Pour ameliorer le resultat de la confrontation, les superviseurs doivent se concentrer sur les objectifs de rendement plutot que sur la personnalite.
Il peut etre utile pour le superviseur de fournir un exemple de cas d'erreur et de demander ensuite a l'employe pourquoi elle s'est produite. Les gestionnaires devraient continuer a comprendre pourquoi certaines mesures n'ont pas ete prises pour ameliorer le rendement. Cela aidera a identifier la cause profonde du probleme.
- Aucune instruction claire n'a ete donnee
- Attendre une reponse du centre d'aide ou d'un autre service
- Les employes ne se sentent pas equipes pour s'acquitter de la tache
- Un probleme technique l'a empeche de s'approprier un probleme . employe est aux prises avec un probleme personnel
2. Regler rapidement les problemes de rendement
L'employe n'assumera pas la responsabilite si le gestionnaire ne fait pas l'effort de parler avec lui. Les superviseurs doivent reconnaitre qu'il devient plus frustrant pour les collegues et les dirigeants, plus un probleme de productivite ne sera pas resolu.
Les dirigeants efficaces doivent etre clairs sur ce que l'on attend du travailleur pour aller de l'avant, puis donner une liste d'exigences et de recommandations pour assurer un rendement eleve Si l'employe est simplement un mauvais rendement en general, les gestionnaires ne peuvent pas se fier a une directive verbale pour ameliorer le comportement. Des objectifs precis, des indicateurs de rendement cles et des instructions doivent etre rediges et fournis pour s'assurer que les employes prennent en charge leur charge de travail.
3. Soyez empathique
Bien qu'il puisse etre frustrant de gerer un travailleur improductif, les gestionnaires devraient eviter de porter des jugements tout de suite. Il est important de trouver la cause profonde du probleme sans etre malveillant ou grossier. Cela aidera a etablir une meilleure relation pour aller de l'avant, etant donne que l'employe fait sa part.
De plus, il est important de se rappeler que les travailleurs qui, par ailleurs efficaces, peuvent jongler avec des problemes exterieurs qui genent le travail. Par exemple, un travailleur typiquement productif peut avoir eu 30 minutes de retard au cours des deux dernieres semaines en raison d'un conflit avec la garde d'enfants.
Dans ce cas, le gestionnaire doit etre gentil mais ferme, en informant le travailleur qu'il doit se presenter a temps. Ou, une exception peut etre faite car l'employe a travaille dur et a temps jusqu'a ce moment. La
facon dont le leadership decide de gerer un travailleur improductif peut varier selon la situation et la personne concernee. Souvent, les RH devront peut-etre proposer une solution plus optimale qui profite a tout le monde.
4. Creer des objectifs SMART La facon
la plus efficace d'assurer la responsabilisation des employes en milieu de travail consiste a etablir un ensemble d'objectifs SMART. Les objectifs SMART sont des attentes claires sous la forme d'indicateurs de rendement cles. Ces objectifs doivent etre precis, mesurables, realisables, pertinents et opportuns afin d'obtenir les meilleurs resultats.
Ces mesures peuvent aider tous les travailleurs a demeurer motives et responsables, en particulier pour ceux qui luttent pour etre productifs. Les membres de l'equipe RH peuvent transmettre ces objectifs au cours du processus d'integration, et les chefs d'unite operationnelle doivent les mettre a jour et les reviser regulierement au besoin.
Bien qu'ils n'aient pas besoin d'etre transmis tous les jours a tous les travailleurs, il peut etre utile de les repeter avec un travailleur improductif. Les gestionnaires doivent s'assurer de s'enregistrer regulierement aupres de cet employe afin de suivre les progres accomplis vers l'atteinte de ces objectifs afin d'assurer la responsabilisation.
5. Effectuer des suivis reguliers
Apres chaque evaluation du rendement, les gestionnaires doivent rediger des rapports directs qui documentent tout ce qui a ete dit dans la conversation. L' envoi d'un courriel permettra de s'assurer qu'il y a une piste d'audit de la conversation a des fins de responsabilisation.
Les verifications doivent determiner si le collaborateur atteint les objectifs SMART. Les gestionnaires devraient s'assurer de signaler toute evolution positive tout en continuant professionnellement a reiterer tous les problemes. Si l'employe ne continue pas d'atteindre les objectifs fixes pour lui, les responsables des RH et de l'equipe peuvent devoir envisager une suspension ou un licenciement.
Principaux points a retenir
En conclusion, voici les meilleures pratiques pour accroitre la responsabilisation en milieu de travail Pour
- creer la reddition de comptes, la direction doit confronter le travailleur afin de cerner la racine du probleme. Il est important de rester calme et professionnel pendant ce processus afin d'assurer le meilleur resultat.
- Pour creer la responsabilite culturelle, les gestionnaires devraient s'attaquer aux problemes de rendement le plus tot possible, car ils peuvent avoir une incidence sur quelqu'un d'autre. Les gestionnaires doivent etre empathiques mais fermes au cours de leurs conversations tout en travaillant avec les RH pour trouver un ensemble de solutions.
- Les superviseurs devraient etablir des objectifs SMART pour suivre et surveiller le rendement des employes et tenir l'equipe responsable. SMART signifie specifique, mesurable, realisable, pertinent et opportun.
- Il est important d'effectuer des suivis reguliers pour voir comment l'employe progresse. Si le travailleur n'ameliore pas ses performances au fil du temps, l'entreprise peut avoir besoin d'envisager la cessation ou la suspension.
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