responsabilite en milieu de travail Les problemes de | 5 mins read

Navigation en matiere de responsabilisation Les questions de

navigating accountability issues in the workplace

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Les dirigeants efficaces savent que la prise de responsabilites est une condition essentielle pour reussir. Deplacer le blame sur quelqu'un d'autre entraine un comportement defensif, de la frustration et d'autres problemes non resolus.

Bien qu'il soit difficile d'avoir l'humilite necessaire pour assumer des responsabilites personnelles, c'est la seule facon de resoudre les goulets d'etranglement en milieu de travail qui ont une incidence sur l'engagement des employes et les benefices a long terme.

Les dirigeants doivent cerner les problemes, remanier leurs attitudes et faire preuve de courage pour mettre en oeuvre des changements. Ce faisant, une entreprise qui a de nombreux problemes de responsabilite peut devenir une entreprise rentable avec une solide culture de travail.

  • axes sur le court et lelong terme Objectifs
  • Confiance dans les decisions sur les rend
  • Transparent au sujet des attentes et des croyances
  • Integrite dans pratiques commerciales
  • Patient avec d'autres
  • Innovateur et pret a prendre des risques
  • Comment les questions de responsabilisation Retenent les entreprises La responsabilite en

    milieu de travail est une preoccupation croissante, en particulier lorsque les entreprises emploient plus de travailleurs eloignes. Bien qu'il soit impossible de s'assurer que tout le monde est performant et a temps chaque jour, certaines entreprises reussissent plus a tenir les gens responsables que d'autres.

    Les organisations ayant des problemes de reddition de comptes ont tendance a avoir des equipes de leadership inefficaces. Les mauvaises pratiques et tactiques du haut peuvent detruire la culture du milieu de travail, diminuer la productivite et nuire aux profits. Avant que les preoccupations en matiere de reddition de comptes ne deviennent une crise, la direction doit apporter des changements systemiques qui tiennent les autres responsables de leurs actions.

    Voici les principaux signes d'une mauvaise reddition de comptes ainsi que des pratiques exemplaires pour faire de la reddition de comptes une priorite.

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    1. Faible moral Le

    mauvais moral des employes est generalement attribuable a des pratiques de communication interne inefficaces. Trop souvent, les travailleurs ne savent pas s'ils accomplissent correctement leur travail parce que la direction n'a pas fourni les commentaires appropries.

    Les superviseurs peuvent corriger le mauvais moral en mettant en oeuvre une strategie d'IC efficace qui utilise tous les canaux de communication pour informer et connecter les employes. La creation d'un espace ou d'un forum securitaire ou les travailleurs peuvent donner leur retroaction peut egalement aider a determiner quels problemes causent un mauvais moral. Les enregistrements reguliers et les reunions sont d'autres solutions qui facilitent la connectivite sur le lieu de travail.

    2. Changements frequents dans les priorites

    Trop souvent, la direction modifie ses exigences et ses priorites sans informer adequatement les employes. Un travailleur peut passer des heures sur un projet juste pour se dire qu'il n'est plus necessaire. Cela amene les employes a se deconnecter de leur travail et a se sentir comme rien qu'ils font n'importe. Il detruit le moral et contribue a un taux de roulement eleve, ce qui a une incidence sur les benefices et les couts.

    Les organisations peuvent minimiser cette situation en fournissant un rapport direct qui explique exactement ce que l'on attend des travailleurs en tout temps. Bien que les dirigeants aient parfois a changer leurs priorites, il ne devrait pas s'agir d'un evenement regulier et quotidien. En optimisant l'harmonisation entre les besoins en leadership et les besoins de l'entreprise, il n'y aura pas de changements frequents qui influeront sur le moral.

    3. Diminution de l'engagement

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    Si les employes ne sont pas interesses par leur travail et ne repondent pas regulierement a des attentes claires, l'entreprise doit reiterer sa mission et ses valeurs. Les employes doivent voir comment leur travail a un impact positif sur l'entreprise et aide a atteindre ses objectifs.

    L' equipe de direction doit travailler a optimiser cette connexion en informant les employes de la facon dont leur travail fait la difference. Cela devrait egalement etre fait pendant le processus d'integration pour s'assurer que les nouveaux employes comprennent la valeur qu'ils apportent a l'entreprise.

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    4. Mauvaise execution

    Si l'entreprise ne parvient pas a atteindre ses objectifs, il y a probablement un probleme de reddition de comptes. Les organisations doivent combler les ecarts entre les objectifs et les resultats en mettant en oeuvre des pratiques efficaces de responsabilisation.

    Plutot que de punir les employes sans discernement, l'equipe de direction devrait encourager les membres de l'equipe, reconnaitre leurs forces et souligner l'importance d'atteindre les cibles. En mettant en oeuvre une bonne strategie d'IC qui met l'accent sur l' engagement et la connectivite, l'entreprise peut revenir a atteindre ses objectifs cles.

    5. Peu a zero confiance

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    Une mauvaise confiance entre les collegues et la direction conduit a un comportement defensif et a des attitudes inefficaces dans l'ensemble de l'organisation. Lorsque l'equipe de direction ne tient pas ses promesses, les employes voient deux poids deux mesures. Ils n'apprecient pas qu'on leur dise de faire une chose alors que la direction n'est pas tenue de respecter la meme norme.

    Les equipes de leadership doivent etre de bons modeles pour faire respecter la responsabilisation en milieu de travail et veiller a ce que les objectifs soient atteints. De plus, reconnaitre les travailleurs pour leurs realisations cree des relations et une confiance, ce qui aide a combler le fosse entre les hierarchies du milieu de travail.

    6. Faibles taux de retention Les taux de roulement

    eleves sont le resultat d'une mauvaise communication et d'objectifs de rendement peu clairs. Le roulement se produit egalement lorsque les employes mefient de la direction et ne pensent pas que leur retroaction est prise au serieux.

    La direction doit resoudre les faibles taux de retention en s'appropriant le probleme, en remaniant les strategies, en envisageant les resultats escomptes et en prenant des mesures pour trouver des solutions. Bien qu'il soit impossible d'assurer le bonheur de chaque employe, il y a plusieurs mesures que la direction peut prendre pour reduire le moral chroniquement bas.

    • Le taux de roulement annuel moyen est de 19%
    • 63% des directeurs financiers ont signale une augmentation des taux de roulement au cours des dernieres annees
  • Les entreprises a faible taux de chiffre d'affaires rapportent des benefices 4 fois plus eleves
  • En moyenne, il faut 2 ans a un employe pour devenir pleinement productif dans un nouveau role
  • Principaux points a retenir

    key takeaways 1612305952 1581

    En conclusion, voici les meilleures pratiques pour resoudre les problemes de responsabilite des equipes en milieu de travail Le

    • faible engagement et le moral peuvent etre resolus en optimisant la connectivite et en veillant a ce que les travailleurs soient informes des buts, des objectifs et des valeurs de l'entreprise. Les priorites mal communiquees ou changeantes doivent cesser pour que les employes sachent exactement ce qu'on attend d'eux.
    • La
    • diminution de l'engagement est attribuable au fait que les travailleurs ne voient pas le but de l'execution de leur travail. L'equipe de direction doit demontrer comment chaque emploi aide l'entreprise a repondre a ses besoins et a ses objectifs.
    • Lorsque l'entreprise ne parvient pas a atteindre ses objectifs, elle souffre d'une mauvaise execution. Plutot que de punir les mauvais resultats dans l'ensemble, les dirigeants doivent recourir a une reddition de comptes positive pour accroitre l'engagement et la productivite.
    • La
    • faible confiance entre les gestionnaires et les employes entraine une mauvaise responsabilite de l'equipe. Les faibles taux de maintien en poste sont attribuables a un faible engagement et au moral. Les prochaines etapes exigent de prendre en main le probleme, de creer de nouvelles strategies d'engagement et d'agir sur des solutions.

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