5 Moeglichkeiten zur Steigerung der Rechenschaftspflicht am Arbeitsplatz Die

Wie man die Verantwortlichkeit am Arbeitsplatz erhöht, erhöht die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter February 21, 2021

Schreiber

Experten aus der Geschaeftswelt und dem Bereich der Psychologie kamen zu mehreren Schlussfolgerungen zur persoenlichen Rechenschaftspflicht und Motivation am Arbeitsplatz. Diese Fallstudien zeigen, dass Individuen zwar von Natur aus leistungsfaehiger sind als andere, aber unweigerlich so wenig Arbeit wie moeglich ohne Rechenschaftspflicht leisten werden.

Wachstumsorientierte Organisationen sollten diese Erkenntnisse von Experten beruecksichtigen, wenn sie das Management ausbilden, die Anreize fuer Mitarbeiter standardisieren und Kulturnormen schaffen. Durch die Optimierung der Verantwortlichkeit am Arbeitsplatz und die Motivation der Arbeitnehmer, ihr Bestes zu geben, wird eine Organisation die Beziehungen staerken, mehr Geld verdienen und die Arbeitsmoral der Mitarbeiter verbessern.

Wie die Rechenschaftspflicht am

Arbeitsplatz erhoeht wird, findet die Rechenschaftspflicht statt, wenn die Mitarbeiter fuer den Abschluss der ihnen zugewiesenen Projekte verantwortlich sind. Organisationen, die die Verantwortlichkeit am Arbeitsplatz durch ein Verantwortlichkeitsteam optimieren, schaffen eine Kultur, in der sich Mitarbeiter aufeinander verlassen koennen, da sie wissen, dass jedes Teammitglied seine vorgesehenen Aufgaben erkennt und ausfuehren wird.

Wenn Teammitglieder nicht verantwortlich sind, weil sie keine Projekte abschliessen, werden die gesamte Unternehmenskultur und die Arbeitsmoral der Mitarbeiter darunter leiden. Dieser Mangel an Mitarbeiterengagement wird letztendlich zu einer Verringerung der operativen Effektivitaet fuehren. Die Suche nach Moeglichkeiten zur Verbesserung und Verbesserung der Rechenschaftspflicht am Arbeitsplatz ist eine wesentliche Voraussetzung fuer ein effektives Management. Zu den besten Praktiken gehoeren -

1. Konfrontieren Sie sich dem Mitarbeiter

Es kann fuer Manager schwierig sein, einen nicht verantwortlichen Mitarbeiter zu konfrontieren, insbesondere wenn er/sie in der Organisation sehr beliebt ist. Um das Ergebnis der Konfrontation zu verbessern, muessen sich die Aufsichtsbehoerden auf Leistungsziele konzentrieren und nicht auf die Persoenlichkeit.

Es kann fuer den Vorgesetzten hilfreich sein, ein Beispiel dafuer anzugeben, wann ein Fehler gemacht wurde, und dann den Mitarbeiter zu fragen, warum er aufgetreten ist. Manager sollten sich weiterhin darauf einlassen, warum bestimmte Massnahmen nicht ergriffen wurden, die die Leistung verbessern wuerden. Dies wird helfen, die Ursache des Problems zu ermitteln. Haeufige Gruende des Arbeitnehmers sind- Es

wurden keine klaren Anweisungen gegeben
Auf eine Antwort des Hilfecenters oder einer anderen Abteilung Die
Mitarbeiter sind nicht in der Reihe geruestet, um die Aufgabe zu erledigen
Ein technisches Problem, das ihn daran gehindert hat, ein Problem zu uebernehmen
. Mitarbeiter kaempft mit einem persoenlichen Problem
Der Arbeitnehmer ist bei Zeitmanagement oder Priorisierung unwirksam

2. Performance-Probleme schnell angehen

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Der Mitarbeiter uebernimmt keine Verantwortung, wenn der Manager sich nicht bemueht, mit ihm zu sprechen. Vorgesetzte muessen erkennen, dass es fuer Mitarbeiter und Fuehrungskraefte frustrierender wird, je laenger ein Produktivitaetsproblem nicht geloest wird.

Effektive Fuehrungskraefte muessen sich darueber im Klaren sein, was von der Weiterentwicklung des Arbeitnehmers erwartet wird, und dann eine Liste von Anforderungen und Empfehlungen geben, um eine hohe Leistung zu gewaehrleisten. Wenn der Mitarbeiter im Allgemeinen einfach ein schlechter Performer ist, koennen sich Manager nicht auf eine verbale Richtlinie zur Verbesserung des Verhaltens verlassen. Spezifische Ziele, wichtige Leistungsindikatoren und Anweisungen muessen geschrieben und geliefert werden, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Verantwortung fuer ihre Arbeitsbelastung uebernehmen.

3. Seien Sie einfuehlsam

Obwohl es frustrierend sein kann, einen unproduktiven Arbeiter zu fuehren, sollten Manager es vermeiden, sofort Urteile zu faellen. Es ist wichtig, die Ursache des Problems zu finden, ohne unhoeflich oder unhoeflich zu sein. Dies wird dazu beitragen, eine bessere Beziehung aufzubauen, da der Mitarbeiter seinen Teil dazu beitraegt.

Es ist auch wichtig, sich daran zu erinnern, dass ansonsten effektive Arbeiter ausserhalb von Problemen jonglieren, die die Arbeit beeintraechtigen. Zum Beispiel koennte ein typisch produktiver Arbeiter in den letzten zwei Wochen wegen eines Konflikts mit der Kinderbetreuung 30 Minuten zu spaet gewesen sein.

Unter diesen Umstaenden sollte der Manager freundlich, aber standhaft sein und den Arbeiter wissen lassen, dass er puenktlich auftaucht. Oder es kann eine Ausnahme gemacht werden, da der Mitarbeiter bis zu diesem Zeitpunkt ein harter Arbeiter und puenktlich war.

Wie Fuehrung sich entscheidet, mit einem unproduktiven Arbeiter umzugehen, kann je nach Situation und beteiligter Person variieren. Oft muss die Personalabteilung moeglicherweise eine optimalere Loesung vorschlagen, von der alle profitieren.

4. SMART Goals erstellen

Der effektivste Weg, um die Verantwortlichkeit am Arbeitsplatz am Arbeitsplatz sicherzustellen, besteht darin, eine Reihe von SMART-Zielen festzulegen. SMART-Ziele sind klare Erwartungen in Form von wesentlichen Leistungsindikatoren. Diese Ziele muessen spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und rechtzeitig sein, um das beste Ergebnis zu erzielen.

Dies kann allen Arbeitnehmern helfen, motiviert und verantwortlich zu bleiben, insbesondere fuer diejenigen, die Schwierigkeiten haben, produktiv zu sein. HR-Teammitglieder koennen diese Ziele waehrend des Onboarding-Prozesses vermitteln, und Fuehrungskraefte der Geschaeftsbereiche sollten sie regelmaessig aktualisieren und bei Bedarf ueberarbeiten.

Obwohl sie nicht jeden Tag an jeden Arbeiter weitergegeben werden muessen, kann es hilfreich sein, sie mit einem unproduktiven Arbeiter zu wiederholen. Manager sollten sicherstellen, dass sie regelmaessig mit diesem Mitarbeiter einchecken, um die Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele zu verfolgen, um die Rechenschaftspflicht sicherzustellen.

5. Regelmaessige Follow-Ups Durchfuehren

Nach jeder einzelnen Leistungsbewertung sollten Manager direkt unterstellte Mitarbeiter verfassen, die alles in der Konversation dokumentieren. Durch das Senden einer E-Mail wird sichergestellt, dass aus Gruenden der Rechenschaftspflicht ein Audit-Trail des Gespraechs besteht.

Check ins sollte beurteilen, ob der Mitarbeiter die SMART-Ziele erreicht. Manager sollten darauf hinweisen, auf positive Entwicklungen hinzuweisen und gleichzeitig alle Problembereiche professionell zu wiederholen. Wenn der Mitarbeiter die fuer ihn festgelegten Ziele nicht weiterhin erfuellt, muessen die Personal- und Teamleiter moeglicherweise eine Aussetzung oder Kuendigung in Betracht ziehen.

Wichtige Erkenntnisse

Zusammenfassend sind hier die Best Practices zur Steigerung der Rechenschaftspflicht am Arbeitsplatz Die

Schaffung von Rechenschaftspflicht erfordert, dass das Management den Arbeiter konfrontiert, um die Ursache des Problems zu bestimmen. Es ist wichtig, waehrend dieses Prozesses ruhig und professionell zu bleiben, um das beste Ergebnis zu erzielen.
Um kulturelle Verantwortlichkeit zu schaffen, sollten Manager Performance-Probleme so schnell wie moeglich angehen, da sie sich auf eine andere Person auswirken koennen. Manager sollten waehrend ihrer Gespraeche einfuehlsam, aber fest sein, waehrend sie mit der Personalabteilung zusammenarbeiten, um eine Reihe von Loesungen zu finden.
Vorgesetzte sollten SMART-Ziele erstellen, um die Mitarbeiterleistung zu verfolgen und zu ueberwachen und das Team zur Rechenschaft zu ziehen. SMART steht fuer spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitnah.
Es ist wichtig, regelmaessig Follow-ups durchzufuehren, um zu sehen, wie der Mitarbeiter Fortschritte macht. Wenn der Arbeitnehmer die Leistung im Laufe der Zeit nicht verbessert, muss das Unternehmen moeglicherweise eine Kuendigung oder Aussetzung in Erwaegung ziehen.