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Navigation durch Rechenschaftspflichtigkeitstemissionen im Arbeitsplatz

navigating accountability issues in the workplace

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Effektive Fuehrungskraefte wissen, dass die Uebernahme von Verantwortung eine wichtige Voraussetzung fuer den Erfolg ist. Die Verlagerung der Schuld auf jemand anderen fuehrt zu Abwehrverhalten, Frustration und ungeloesten Problemen.

Waehrend es schwierig ist, die Demut zu haben, um persoenliche Verantwortung zu uebernehmen, ist dies die einzige Moeglichkeit, Engpaesse am Arbeitsplatz zu loesen, die sich auf das Engagement der Mitarbeiter und den langfristigen Gewinn auswirken.

Fuehrungskraefte muessen die Problembereiche genau bestimmen, ihre Einstellungen ueberarbeiten und mutig genug sein, um Aenderungen umzusetzen. Auf diese Weise kann ein Unternehmen mit zahlreichen Verantwortlichkeitsfragen zu einem profitablen Unternehmen mit einer starken Arbeitskultur werden.

  • Konzentrieren sich auf kurz- und langfristig
  • Ziele
  • Vertrauen in die Entscheidungen ueber macht
  • Transparent ueber Erwartungen und Ueberzeugungen
  • Integritaet in Geschaeftspraktiken
  • Patient mit anderen
  • Innovativ und bereit, Risiken einzugehen
  • Wie Probleme mit der Rechenschaftspflicht Unternehmen zurueckhalten Die Rechenschaftspflicht

    am Arbeitsplatz ist ein wachsendes Problem, insbesondere da Unternehmen mehr Remote-Mitarbeiter beschaeftigen. Obwohl es unmoeglich ist, sicherzustellen, dass alle jeden Tag leistungsstark und puenktlich sind, sind bestimmte Unternehmen erfolgreicher darin, Menschen zur Rechenschaft zu ziehen als andere.

    Organisationen mit Verantwortlichkeitsproblemen haben tendenziell ineffektive Fuehrungsteams. Schlechte Praktiken und Taktiken von oben koennen die Arbeitsplatzkultur zerstoeren, die Produktivitaet verringern und Gewinne beeintraechtigen. Bevor Bedenken hinsichtlich der Rechenschaftspflicht zu einer Krise werden, muss das Management systemische Aenderungen vornehmen, die andere fuer ihre Handlungen zur Rechenschaft ziehen.

    Hier sind die wichtigsten Anzeichen fuer eine schlechte Rechenschaftspflicht sowie Best Practices, um die Rechenschaftspflicht zu einer Prioritaet zu machen.

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    1. Niedrige Moral

    Eine schlechte Arbeitsmoral ergibt sich in der Regel aus ineffektiven internen Kommunikationspraktiken. Allzu oft wissen die Arbeitnehmer nicht, ob sie ihre Arbeit korrekt ausfuehren, da das Management es versaeumt hat, das richtige Feedback zu geben.

    Vorgesetzte koennen schlechte Moral beheben, indem sie eine effektive IC-Strategie implementieren, die alle Kommunikationskanaele nutzt, um Mitarbeiter zu informieren und zu verbinden. Die Schaffung eines sicheren Raums oder Forums fuer Arbeitnehmer, um Feedback zu geben, kann auch dazu beitragen, festzustellen, welche Probleme eine schlechte Moral verursachen. Regelmaessige Check-Ins und Meetings sind weitere Loesungen, die die Konnektivitaet am Arbeitsplatz erleichtern.

    2. Haeufige Prioritaetsaenderungen Das Management aendert

    zu oft seine Anforderungen und Prioritaeten, ohne die Mitarbeiter richtig zu informieren. Ein Arbeitnehmer kann Stunden mit einem Projekt verbringen, um zu erfahren, dass es nicht mehr notwendig ist. Dies fuehrt dazu, dass sich die Mitarbeiter von ihrem Arbeitsplatz trennen und das Gefuehl haben, dass nichts sie tun. Es zerstoert die Moral und traegt zu einer hohen Fluktuationsrate bei, was sich auf den Gewinn und die Kosten auswirkt.

    Organisationen koennen dies minimieren, indem sie einen direkt unterstellten Mitarbeiter erstellen, der jederzeit genau erklaert, was von den Arbeitnehmern erwartet wird. Obwohl Fuehrungskraefte moeglicherweise manchmal die Prioritaeten verschieben muessen, sollte dies kein regelmaessiges, alltaegliches Ereignis sein. Durch die Optimierung der Ausrichtung zwischen Fuehrungsbeduerfnissen und Geschaeftsanforderungen wird es keine haeufigen Aenderungen geben, die sich auf die Moral auswirken.

    3. Vermindertes Engagement

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    Wenn Mitarbeiter an ihrer Arbeit nicht interessiert sind und regelmaessig keine klaren Erwartungen erfuellen, muss das Unternehmen seine Mission und seine Werte bekraeftigen. Die Mitarbeiter muessen sehen, wie sich ihre Arbeit positiv auf das Unternehmen auswirkt und zur Erreichung seiner Ziele beitraegt.

    Das Fuehrungsteam muss daran arbeiten, diese Verbindung zu optimieren, indem es die Mitarbeiter darueber informiert , wie ihre Arbeit einen Unterschied macht. Dies sollte auch waehrend des Onboarding-Prozesses erfolgen, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter den Wert verstehen, den sie fuer das Unternehmen bringen.

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    4. Schlechte Ausfuehrung

    Wenn das Unternehmen seine Ziele nicht erreicht, liegt wahrscheinlich ein Problem mit der Rechenschaftspflicht vor. Organisationen muessen Luecken zwischen Zielen und Ergebnissen schliessen, indem sie effektive Verantwortlichkeitspraktiken implementieren.

    Anstatt Mitarbeiter wahllos zu bestrafen, sollte das Fuehrungsteam Teammitglieder ermutigen, ihre Staerken anerkennen und die Bedeutung der Zielerreichung verstaerken. Durch die Implementierung einer guten IC-Strategie, die Engagement und Konnektivitaethervorhebt, kann das Unternehmen wieder die wichtigsten Ziele erreichen.

    5. Little to Zero Trust

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    Schlechtes Vertrauen zwischen Kollegen und Management fuehrt zu defensivem Verhalten und ineffizienten Einstellungen im gesamten Unternehmen. Wenn das Fuehrungsteam seine Versprechen nicht einhaelt, sehen die Mitarbeiter einen doppelten Standard. Sie wissen es nicht zu schaetzen, dass sie eine Sache tun sollen, waehrend das Management nicht denselben Standard entspricht.

    Fuehrungsteams muessen gute Vorbilder sein, um die Rechenschaftspflicht am Arbeitsplatz durchzusetzen und sicherzustellen, dass die Ziele erreicht werden. Darueber hinaus baut die Anerkennung von Arbeitnehmern fuer ihre Leistungen Beziehungen und Vertrauen auf, was dazu beitraegt, die Kluft zwischen Arbeitsplatzhierarchien zu ueberbruecken.

    6. Niedrige Bindungsraten

    Hohe Fluktuationsraten sind das Ergebnis schlechter Kommunikation und unklarer Leistungsziele. Der Umsatz tritt auch auf, wenn Mitarbeiter dem Management misstrauisch gegenueber stehen und nicht glauben, dass ihr Feedback ernst genommen wird. Das

    Management muss niedrige Bindungsraten loesen, indem es die Verantwortung fuer das Problem uebernimmt, Strategien ueberarbeitet, die gewuenschten Ergebnisse vorstellt und auf Loesungen reagiert. Waehrend es unmoeglich ist, die Zufriedenheit jedes Mitarbeiters sicherzustellen, kann das Management mehrere Schritte unternehmen, um die chronisch niedrige Moral zu verringern.

    • Die durchschnittliche jaehrliche Fluktuationsrate betraegt 19%
    • 63% der CFOs haben in den letzten Jahren einen Anstieg der Umsatzzinsen gemeldet
  • Unternehmen mit niedrigen Fluktuationsraten bringen viermal hoehere Gewinne
  • Im Durchschnitt dauert es 2 Jahre, bis ein Mitarbeiter in einer neuen Rolle voll produktiv wird
  • Wichtige Erkenntnisse

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    Zusammenfassend sind hier die Best Practices zur Loesung von Problemen mit der Rechenschaftspflicht des Teams am Arbeitsplatz

    • Geringes Engagement und Moral koennen geloest werden, indem die Konnektivitaet optimiert und sichergestellt wird, dass die Mitarbeiter ueber die Geschaeftsziele, -ziele und -werte informiert werden. Schlecht kommunizierte oder sich veraendernde Prioritaeten muessen aufhoeren, damit die Mitarbeiter genau wissen, was von ihnen erwartet wird.
    • Ein vermindertes Engagement ist darauf zurueckzufuehren, dass die Arbeitnehmer den Zweck bei der Ausfuehrung ihrer Arbeit nicht sehen. Das Fuehrungsteam muss zeigen, wie jeder Job dem Unternehmen hilft, seine Beduerfnisse und Ziele zu erreichen.
    • Wenn das Unternehmen seine Ziele nicht erreicht, leidet es unter einer schlechten Ausfuehrung. Anstatt arme Performer auf breiter Linie zu bestrafen, muessen Fuehrungskraefte eine positive Rechenschaftspflicht einsetzen, um das Engagement und die Produktivitaet zu steigern.
    • Geringes Vertrauen zwischen Managern und Mitarbeitern fuehrt zu einer schlechten Rechenschaftspflicht des Teams. Niedrige Bindungsraten sind das Ergebnis eines geringen Engagements und der Arbeitsmoral. Die naechsten Schritte erfordern die Uebernahme des Problems, die Schaffung neuer Engagement-Strategien und das Handeln auf Loesungen.

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