3 Grundlagen fuer Employee Performance Management Best Practices zum
3 Employee Performance Management Best Practices Das
Mitarbeiterleistungsmanagement ist der strategische Ansatz, den Unternehmen nutzen, um Mitarbeiter zu entwickeln und zu pflegen Leistung am Arbeitsplatz. Ein ordnungsgemaesses Mitarbeiterleistungsmanagement ist entscheidend, um Unternehmensziele zu erreichen und einen Wettbewerbsvorteil zu erhalten Das
Mitarbeiterleistungsmanagement ist viel umfassender als andere Systeme wie die Verwaltung der jaehrlichen Leistungsueberpruefung. Dies liegt an der Tatsache, dass das Mitarbeiterleistungsmanagement auf einer kontinuierlichen Leistungsbewertung basiert, anstatt auf einer individuell verwalteten jaehrlichen Ueberpruefung. Zu
den Hauptzielen des Leistungsmanagements gehoert es, sowohl Mitarbeitern als auch Managern ein System zur Steigerung der Produktivitaet zu bieten. Das etablierte System sollte den Mitarbeitern deutlich zeigen, wie sie erfolgreich sein koennen, und erklaeren, wie ihre Leistung gemessen wird.
Das System sollte es dem Management ermoeglichen, zu verstehen, wie die Mitarbeiterleistung ueberwacht und verbessert werden kann. Darueber hinaus sollte das Management die Unternehmensziele verstehen und wie sie erreicht werden koennen.
Moeglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung und Befoerderung sind primaere Motivatoren fuer das Mitarbeiterleistungsmanagement. Zu den Hauptzielen des Leistungsmanagements gehoeren-
- Mitarbeiterengagement steigt
- Klare Rollendefinitionen, Ziele und Erwartungen
- Produktivitaetssteigerungen durch Leistungsverbesserungen
- Anreize fuer das Performance-Belohnungsprogramm
- Managerarbeit
Zu den Best Practices fuer das Mitarbeiterleistungsmanagement
1.
Engagement Die direkte Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern ist fuer ein ordnungsgemaesses Mitarbeiterleistungsmanagementvon entscheidender Bedeutung. Fallstudien zeigen, dass eine erfolgreiche Kunden- und Mitarbeiterbindung zu einer Steigerung der Leistungsergebnisse um 240% fuehren kann.
Es gibt verschiedene Techniken fuer Personalfachleute, um das Engagement der Mitarbeiter zu erhoehen. Verschiedene Techniken reichen von konsistenten kurzfristigen Check Ins bis hin zu langfristigen Annual Review-Moeglichkeiten.
Fallstudien zeigen, dass Mitarbeiter am besten abschneiden, wobei monatliches oder vierteljaehrliches Feedback ergaenzt wird, das durch dazwischen in Echtzeit ergaenzt wird. Durch Echtzeit-Check Ins koennen Unternehmensziele und individuelle Leistungsziele bei Bedarf angepasst werden.
Darueber hinaus geben 94% der Mitarbeiter an, dass sie Feedback und Entwicklungsmoeglichkeiten in Echtzeit zu schaetzen wissen. Daher werden die Best Performance-Management-Praktiken neben Echtzeit-Feedback sowohl kurzfristige als auch langfristige Einschecks umfassen.
Ein jaehrlicher Rueckblick durch Leistungsbeurteilungen allein reicht fuer die Mitarbeiter nicht aus. Tatsaechlich sind 61% der Mitarbeiter der Meinung, dass der traditionelle jaehrliche Leistungsprozess ueberholt ist.
Alternativ geben 81% der Mitarbeiter an, dass mindestens vierteljaehrliche Checks mit dem Management vorzuziehen sind. 74% der Mitarbeiter sind der Meinung, dass sie effektivere Arbeitskraefte waeren, wenn sie ein konsistenteres Echtzeit-Feedback zu ihrer Leistung erhalten wuerden.
Wenn Unternehmensziele und individuelle Leistungsziele mindestens vierteljaehrlich bewertet werden, ist die ueberdurchschnittliche Finanzleistung mit einer um 50% hoeheren Wahrscheinlichkeit. Mit zunehmendem Engagement der Mitarbeiter wird alles von der Abwesenheit von Mitarbeitern bis hin zu Qualitaetsmaengeln um mindestens 25% verringert.
2. Entwicklung
Eine schwierige Herausforderung des Mitarbeiterleistungsmanagements besteht darin, konsequent Moeglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung zu bieten. Moeglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung sind jedoch entscheidend fuer die Erfassung von Top-Talenten und die langfristige Bindung.
Personalfachleute sind von den hohen Kosten, die mit der Rekrutierung, dem Onboarding und der Schulung neuer Mitarbeiter verbunden sind. In zunehmendem Masse stellen die Humanressourcen fest, dass sie Fuehrungskraefte aus der Organisation heraus pflegen koennen.
Die Entwicklung von Fuehrungskraeften innerhalb einer Organisation spart Geld und erhoeht die Arbeitsmoral. Wenn Mitarbeiter der Ansicht sind, dass sie fuer das Erreichen sowohl der Unternehmensziele als auch der individuellen Leistungsziele anerkannt werden, werden sie wahrscheinlich haerter daran arbeiten, diese zu erreichen. Die
Rekrutierung von Fuehrungskraeften aus dem Unternehmen bestaetigt, dass sie viel haeufiger als ein externer neuer Mitarbeiter eine grossartige Unternehmenskultur sind. Dies liegt daran, dass der beworbene Mitarbeiter nicht nur bereits Erfahrung mit dem Unternehmen hat, sondern sich auch darin ausgezeichnet hat.
Daher stellen viele Personalfachleute fest, dass die Kosten fuer die Mitarbeiterentwicklung die langfristige Investition wert sind und weniger als die Kosten, die mit der Rekrutierung externer Mitarbeiter verbunden sind.
3. Kundenbindung Die
langfristige Bindung von leistungsstarken Mitarbeitern kommt Unternehmen sehr zugute. Jeder Personalprofi weiss, dass leistungsstarke Mitarbeiter das wertvollste Kapital eines Unternehmens sind.
Jeder Personalprofi kann auch bestaetigen, dass eine erfolgreiche Talentakquise teuer und arbeitsintensiv sein kann. Eine gute Leistung am Arbeitsplatz ist in der Regel nicht einfach zu finden, zu entwickeln oder zu warten. Ein
ordnungsgemaesses Leistungsmanagement der Mitarbeiter, das konsistente Checks und Moeglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung umfasst, erhoeht Mitarbeiter merken, wenn ihre Personalabteilung und ihre Managementprofis in ihr individuelles Leistungswachstum und ihren langfristigen Erfolg investiert werden.
Ein klarer Weg zur Befoerderung, ergaenzt durch Moeglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung, ist eine effektive Performance Management-Technik, um Top-Talent-Mitarbeiter zu binden.
Wichtige Erkenntnisse
- Hervorragende Leistungsmanagementsysteme helfen Personalfachleuten dabei, Mitarbeiter optimal zu verwalten.
- Die 3 Best Practices fuer das Mitarbeiterleistungsmanagement umfassen Engagement, Entwicklung und Bindung.
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6 Fokussierte Ziele fuer das
Grundlegendes zum Management der Leistungen an
