ビジネスの世界と心理学の分野の専門家は、職場における個人的な説明責任と動機に関するいくつかの結論に達しました。これらのケーススタディは、個人が他の人よりも当然高いパフォーマンスを発揮しますが、ほとんどの人は必然的に説明責任なしにできるだけ少ない作業を行うことがわかりました。
成長主導の組織は、管理のトレーニング、従業員のインセンティブの標準化、文化規範の作成時に、専門家によるこれらの知見を考慮する必要があります。職場の説明責任を最適化し、労働者が最善を尽くす動機付けを行うことにより、 組織は関係を強化し 、より多くのお金を稼ぐ、従業員の士気を向上させます。
職場の責任を高める方法職場の説明責任は、従業員がそれらに割り当てられたプロジェクトを完了するための責任があるときに発生します。説明責任チームを通じて職場の説明責任を最適化する組織は、すべてのチームメンバーが彼/彼女の指定されたタスクを認識して実行することを知っているため、同僚が互いに頼り合える文化を作成します。
チームメンバーがプロジェクトを完了できなかったために説明責任がない場合、企業文化と従業員の士気全体が損なわれます。この従業員の関与の欠如は、最終的に運用効率が低下します。職場における説明責任を強化し、改善する方法を見つけることは、 効果的な経営にとって不可欠な要件です 。ベストプラクティスには、
1.
従業員に立ち向かうそれは彼/彼女は組織でよく好きである場合は特に、管理者が責任のない従業員と対峙することは難しい場合があります。対立の結果を改善するために、監督者は、パフォーマンス目標ではなく、人格に焦点を当てる必要があります。
スーパーバイザーは、間違いが発生したときの例を提供し、それが発生した理由を従業員に尋ねると役立ちます。管理者は、パフォーマンスを向上させる特定のアクションが取られていない理由について掘り下げる必要があります。これは、問題の根本原因を特定するのに役立ちます。
- 明確な指示は与えられませんヘルプセンターや他の部門からの応答を待っている従業員がタスクを処理するために装備されていないと感じている技術的な問題によって彼/彼女が問題の所有権を取得できませんでした
2.
すぐにパフォーマンスの問題に対処マネージャーが彼/彼女と話をする努力をしない場合、従業員は責任を取ることはありません。上司は、生産性の問題が未解決になるほど、同僚やリーダーシップにとってイライラ感が高くなることを認識しなければなりません。
効果的な指導者は、従業員が一般的に単に貧しいパフォーマーである場合、管理者は、行動を改善するために、口頭指令に頼ることができない高いパフォーマンスを確保するための要件と推奨事項のリストを与えるために前進労働者から期待されるものについて明確でなければなりません。従業員が自分のワークロードを確実に所有できるようにするには、具体的な目標 、主要業績評価指標、指示を書いて提供する必要があります 。
3.
共感的になれそれは非生産的な労働者を管理するためにイライラすることができますが、管理者はすぐに判断を下すのを避けるべきです。不親切でも失礼でもなく、問題の根本原因を見つけることが重要です。これは、従業員が彼/彼女の部分を行うことを考えると、 前進より良い関係を確立するのに役立ちます 。
また、そうでなければ、効果的な労働者が仕事に干渉している外部の問題をジャグリングしているかもしれないことを覚えておくことが重要です。たとえば、通常、生産性の高い作業者は、育児との競合により、過去 2 週間が 30 分遅れている可能性があります。
このような状況では、管理者は、労働者が彼/彼女が時間通りに表示されることが期待されていることを知らせるように、親切しかし、しっかりしているべきです。または、従業員がハードワーカーであり、その時点まで期限内であるとして、例外を作ることができます。
リーダーシップが非生産的な労働者を処理することを決定する方法は、状況と関係する人によって異なります。多くの場合、人事担当者は、すべての人に利益をもたらすより最適なソリューションを提案する必要があります。
4.
スマート目標の作成従業員の職場の説明責任を確実にする最も効果的な方法は、SMART目標のセットを確立することです。SMART目標は、主要なパフォーマンス指標の形で明確な期待です。これらの目標は、最良の結果を確保するために、具体的、測定可能、達成可能、関連性、タイムリーでなければならない。
これは、特に生産性に苦労している人にとって、すべての労働者がモチベーションと責任を維持するのに役立ちます。人事チームのメンバーは、オンボーディングプロセス中にこれらの目標を伝えることができ、ビジネスユニットリーダーは必要に応じて定期的に目標を更新および改訂する必要があります。
彼らは毎日すべての労働者に伝える必要はありませんが、非生産的な労働者とそれらを繰り返すことが有用です。マネージャーは、説明責任を確保するために、これらの目標を達成するための進捗状況を追跡するために、この従業員と定期的にチェックインする必要があります。
5.
定期的なフォローアップを行うすべての単一のパフォーマンス評価の後、管理者は、会話の中で言ったすべてを文書に直接報告する必要があります。メールを送信すると 、説明責任のために会話の監査証跡が確保されます。
チェックインでは、作業者がSMART目標を達成しているかどうかを評価する必要があります。管理者は、専門的に任意の問題領域を繰り返し維持しながら、任意の肯定的な発展を指摘するために確認する必要があります。従業員は、彼/彼女のために設定された目標を達成するために継続しない場合は、HRとチームリーダーは、停止または終了を検討する必要があるかもしれません。
- 重要なポイント結論として、ここでは、職場の説明責任を高めるためのベストプラクティスについて説明します。説明責任を作成するには、経営陣が問題の根本を特定するためにワーカーと対峙する必要があります。最高の結果を得るためには、このプロセスの間、穏やかで専門的であり続けることが重要です。
- 文化的な説明責任を作成するために、管理者は、他の誰かに影響を与えることができるように、できるだけ早くパフォーマンスの問題に対処する必要があります。管理者は、ソリューションのセットを思い付くためにHRと協力しながら、彼らの会話中に共感が、しっかりする必要があります。
- 上司は、従業員のパフォーマンスを追跡し、監視し、チームの責任を保持するために、SMART目標を作成する必要があります。SMARTは、具体的な、測定可能、達成可能、関連性、タイムリーな略です。
- 従業員の進捗状況を確認するために、定期的なフォローアップを行うことが重要です。作業者が時間の経過とともにパフォーマンスを改善しない場合、会社は終了または停止を検討する必要があります。
