効果的な指導者は、責任を取ることが成功するための重要な要件であることを知っています。他の誰かに責任をシフトすると、防御的な行動、欲求不満、およびより未解決の問題になります。
個人的な責任を取るために必要な謙虚さを持つことは困難ですが、従業員のエンゲージメントと長期的な利益に影響を与える職場のボトルネックを解決する唯一の方法です。
指導者は、問題の領域を特定し、態度を刷新し、変化を実行するのに十分な勇気をしなければなりません。そうすることで、 多くの説明責任の問題を持つ企業は 、強力な労働文化を持つ収益性の高い企業になることができます。
アカウンタビリティの問題が企業職場の説明責任をいかに押し下げているかは、特に企業がリモートワーカーを雇用するにつれ、ますます懸念が高まっています。誰もが毎日高いパフォーマンスと時間通りにいることを確認することは不可能ですが、特定の企業は、他の企業よりも責任を持つ人々の責任を保持することに成功しています。
説明責任の問題を持つ組織は、効果のないリーダーシップチームを持つ傾向があります。トップからの貧弱な慣行や戦術は、職場の文化を破壊し、生産性を低下させ、利益を損なう可能性があります。説明責任の懸念が危機になる前に、経営陣は、他の人が自分の行動の責任を保持する体系的な変更を行う必要があります。
説明責任を最優先にするためのベストプラクティスと一緒に、説明責任の不十分な兆候が挙げられます。
1.
低士気低い従業員の士気は、通常、効果のない内部コミュニケーション慣行から生じます。あまりにも頻繁に、経営陣が適切なフィードバックを提供できなかったため、労働者は彼らが自分の仕事を正しく実行しているかどうかを知らない。
上司は、すべての通信チャネルを使用して従業員に通知し、 接続する効果的なIC戦略を実装することにより 、士気の悪さを修正することができます。労働者がフィードバックを提供するための安全なスペースやフォーラムを作ることも、士気の悪さを引き起こしている問題を特定するのに役立ちます。定期的なチェックインと会議は、ワークプレイスの接続を促進する他のソリューションです。
2.
優先順位の頻繁なシフトあまりにも頻繁に、経営陣は従業員に適切に通知することなく、要件と優先順位を変更します。作業者は、それがもはや必要ではないことを言われるためにプロジェクトに何時間も費やすことができます。これは、従業員が自分の仕事から切断し、彼らは重要ではないように感じることを引き起こします。それは士気を破壊し、利益とコストに影響を与える高い回転率に貢献します。
組織は、常に労働者に期待される内容を正確に説明する直属の報告を提供することで、これを最小限に抑えることができます。指導者は時々優先順位を変えなければならないかもしれないが、それは規則的で日常的な出来事であってはならない。リーダーシップのニーズとビジネスニーズとの整合性を最適化することで、士気に影響する頻繁な変化は発生しません。
3.エンゲージメントの減少従業員が自分の仕事に興味がなく、
定期的に明確な期待に応えない場合、同社はその使命と価値を改めて表明しなければなりません。従業員は、自分の仕事が会社にプラスの影響を与え、目標を達成するために役立つかを確認する必要があります。
リーダーシップチームは、 自分の仕事がどのような違いを生むかを従業員に通知することにより 、この接続を最適化するために働かなければなりません。これは、新規採用者が企業にもたらす価値を理解するために、オンボーディングプロセス中にも実施する必要があります。
4.
実行不良、会社が目標を達成できない場合、おそらく説明責任の問題があります。組織は、効果的な説明責任プラクティスを実施することにより、目標と成果のギャップを埋める必要があります。
無差別に従業員を罰するのではなく、リーダーシップチームは、チームメンバーを奨励し、彼らの強みを認識し、目標を打つことの重要性を強化する必要があります。エンゲージメントと接続性を重視した優れたIC戦略を導入することで 、主要目標の達成に戻ることができます。
5.
ほとんどゼロの信頼同僚と経営者の間の貧しい信頼は、組織全体の防御行動と非効率的な態度につながります。リーダーシップチームが約束を果たすのに失敗した場合、従業員は二重基準を見ています。経営陣が同じ基準に保持されていない間、彼らは一つのことをするように言われることを感謝しません。
リーダーシップチームは、職場の説明責任を強化し、目標を確実に満たすために、適切なロールモデルでなければなりません。さらに、その成果のために労働者を認識することは、職場階層間の分割を橋渡しするのに役立ちます、関係と信頼を構築します。
6.
低いリテンション率高い回転率は、 通信が不十分であり 、パフォーマンス目標が不明であることが原因です。売上高は、従業員が経営の不信であり、彼らのフィードバックが真剣に取られているとは思わない場合にも発生します。
経営陣は、問題の所有権を取得し、戦略を刷新し、望ましい結果を想定し、ソリューションに基づいて行動することで、低い保存率を解決する必要があります。すべての従業員の幸せを確保することは不可能ですが、慢性的に低い士気を低下させるために経営陣が取ることができるいくつかのステップがあります。
重要なポイント結論として、ここでは、
職場におけるチームアカウンタビリティの問題を解決するためのベストプラクティスを紹介します。
- 接続性を最適化し、従業員にビジネス目標、目標、価値を確実に知らせることにより、エンゲージメントと士気を低く解決できます。不十分なコミュニケーションや優先順位の変化は、従業員が何を期待しているのかを正確に知るために、停止する必要があります。
- エンゲージメントの減少は、作業者が自分の作業を実行する目的を見ていない結果です。リーダーシップチームは、各ジョブが会社のニーズと目標を達成するためにどのように役立つかを示す必要があります。
- 同社は、その目標を達成するために失敗した場合、それは貧しい実行に苦しんでいます。取締役会で貧しいパフォーマーを罰するのではなく、リーダーは関与と生産性を向上させるために積極的な説明責任を採用する必要があります。
- マネージャーと従業員間の信頼が低いと、チームの説明責任が悪化します。低い保持率は、低いエンゲージメントと士気の結果です。次のステップでは、問題の所有権を取得し、新しいエンゲージメント戦略を作成し、ソリューションに基づいて行動する必要があります。
