スタッフ計画テンプレートに含めるべきもの
スタッフ計画テンプレートに追加すべきこと
スタッフ計画は、組織が人事要件を識別するために使用する戦略的計画プロセスとして定義されます。スタッフ計画は、企業が組織の目標を達成するために必要な従業員の種類と数の両方を理解するのに役立ちます。人材派遣プランがなければ、人員のニーズを見積もることは非常に困難です。バランスのとれたスタッフは、人件費を管理し、適切な人材を適切なポジションに配置することが重要です。
戦略的な人材配置は、定めた事業計画や経営計画に基づき、人材派遣ニーズを満たします。ビジネスプランは、将来の目標だけでなく、目標を達成するための戦略を確立する文書です。管理計画は、提案されたプロジェクトの意図された目的を定義します。管理計画は、タスクを達成するためのスタッフの責任、タイムライン、およびマイルストーンを定義します。このように、経営計画は、プロジェクト管理の成功のために不可欠です。プロジェクト管理は、以前に確立された時間に成功基準を満たすためにチームを誘導するプロセスです。
人材派遣計画は、人事部門または組織リーダー内の責任である場合があります。人事の専門家は、多くの場合、人材管理と人材計画の作成に精通しています。人事部門は、組織のメンバーが所有しているニーズや以前に確立された人材計画に関するインサイダーの知識を保持することがよくあります。しかし、組織内のリーダーは、組織のチームメンバーが持っているニーズを理解するために苦労することがあります。ビジネスプロフェッショナルが人材計画を作成できるスタッフプランテンプレートオプションがあります。スタッフプランを作成するヒントと、プランテンプレートに追加する項目は次のとおりです。
1.識別
人材が人材計画を作成する前に、識別すべき重要なコンポーネントはさまざまです。企業が人材派遣プランを作成する前に、組織の目標を特定する必要があります。戦略的なビジネスプランには、すでに簡単に識別可能な組織の目標が含まれている必要があります。
インフルエンサーの識別は、スタッフプランテンプレートにおいて重要なコンポーネントです。インフルエンサーは、一般的に、組織が制御できないものとみなされます。インフルエンサーは、組織内または組織外からのだけでなく、肯定的または否定的であっても可能です。
人事の専門家やチームメンバーがインフルエンサーを特定すると、類似アイテムのカテゴリを作成できます。たとえば、低失業率や競合他社が利用可能な候補者を過大に雇用しているために、人員のニーズの欠如が満たされました。これらの問題を外部要員可用性として分類すると、スタッフ・プランが整理され続けます。
2.評価する
組織内でのデータ収集は、戦略的人材配置計画の作成に不可欠です。組織内のさまざまなコンポーネントに関する優れたデータ収集は、現在のビジネスのより鮮明な画像を描きます。データ収集には、従業員数、スタッフの年齢、およびチームサイズが含まれます。
適切な人材派遣管理には、従業員のスキルと能力の評価も含まれています。従業員の評価は、低、中、および高性能なスタッフを識別するのに役立ちます。この情報を使用して、潜在的なリーダーを特定し、組織内の開発に集中することがはるかに容易になります。
3.予測
組織内の現況を評価した後、スタッフ計画作成の予測ステップを実行できます。スタッフ管理コンテキスト内での予測には、人材派遣の必要性を予測することが含まれます。戦略的人材派遣計画のこのステップは、直感のレベルが必要ですが、利用できる方法論もあります。
予測方法には、傾向分析と比率分析が含まれます。トレンド分析では、5～10年前のさまざまなスタッフ管理コンポーネントに関する履歴データを収集します。トレンド分析で参照されるスタッフ管理コンポーネントは、採用パターンから従業員の留保率まで多岐にわたります。比率分析は、スタッフのニーズや予測収益などの組織要因間の比率を計算します。比率分析とトレンド分析の組み合わせを利用することで、直感への依存度を減らし、より現実的な人材派遣ニーズ予測を形成します。
4.分析する
予測ステップには傾向分析と比率分析が含まれますが、ギャップ分析には通常、独自のステップがあります。ギャップ分析では、現在および将来の人材派遣ニーズを相互に比較します。ビジネスがギャップ分析を行うために行くとき心に留めておくべきいくつかのことがあります。たとえば、ギャップ分析では、適切な人材が間違ったポジションで作業していることが明らかになります。
ギャップ分析を適切に行うことができる組織には、特別な利点があります。スタッフニーズのすべては、新しいスタッフに人材を雇うことが頻繁にあります。しかし、ビジネスがギャップ分析を行うために時間がかかる場合、それはスキル開発がより適切であることを実現することができます。
組織内の適切な人材でスキルを開発することで、コストのかかる雇用やオンボーディングのコストを回避できます。さらに、ギャップ分析によるスキル開発は、適切な人材が離れるのではなく、組織内に留まるようにするのに役立ちます。そのため、ギャップ分析は、弱点ではなく、改善の機会としてフレーム化する必要があります。
5.作成
前のステップの知識を武器に、組織は自信を持ってスタッフ計画を作成し始めることができます。人材派遣プランには、スキル開発のためのトレーニングプログラムの推奨事項から後任ポリシーまで、あらゆるものを含めることができます。組織のリーダーは、休暇のために追加の派遣従業員を雇うなど、季節的であっても識別できるニーズがあります。
最終的に、人材派遣計画は、組織内での成長、昇進、開発のための機会となります。人材派遣計画は常に人材ニーズを最前線に保つべきですが、最も重要なコンポーネント、従業員を忘れないようにしてください。データセットや統計を数値として見ることは簡単ですが、従業員は人間であり、機械ではありません。
人材派遣プラン・テンプレートの主なポイント
- 優れた人材派遣プランテンプレートは、人材派遣プランをはるかに容易にします。
- ビジネスは人材派遣計画を作成したいときに引き受けるために様々なステップがあります。
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