Was ist Mitarbeiterfluktuation?
Die Fluktuation ist die Geschwindigkeit, mit der Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen. Sie kann hoch sein, aber je nach Situation auch darunter. Im Allgemeinen moechten Unternehmen, dass die Fluktuation so gering wie moeglich ist. Da die Kosten fuer die Einstellung und Schulung neuer Personen steigen, stehen Unternehmen unter Druck, ihre Kosten niedrig zu halten. Wenn ein Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz verlaesst, sind Unternehmen mit den zusaetzlichen Kosten fuer die Ausbildung eines Ersatzes konfrontiert. Es kann ein Unternehmen Tausende von Dollar kosten, einen Mitarbeiter zu ersetzen. Um ihre Kosten so gering wie moeglich zu halten, werden Unternehmen alle erdenklichen Massnahmen ergreifen, um die Fluktuationsrate der Mitarbeiter zu senken. Die Fluktuationsrate der Mitarbeiter ist eine wichtige Kennzahl, die Personaler ueberwachen. Es zeigt, wie viele Mitarbeiter ihren Job gekuendigt haben, verglichen mit wie vielen Angestellten. Es kann verwendet werden, um die Mitarbeiterbindung zu untersuchen und die Leistung Ihres Unternehmens zu messen.
Mitarbeiterfluktuation- So gehen Sie mit Ihren Mitarbeitern um und verhindern, dass sie gehen
Was ist eine hohe und niedrige Mitarbeiterfluktuation?
Die Fluktuation ist die Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen verlassen und durch Neueinstellungen ersetzt werden muessen. Dies ist ein grosser Schwachpunkt fuer Unternehmen, bei denen die Bindung von Mitarbeitern eine grosse Herausforderung darstellen kann.
Was ist besser, niedrige oder hohe Fluktuation? Die optimale Fluktuationsrate liegt bei 5%. Die Mitarbeiterfluktuation Ihres Unternehmens kann Ihnen helfen, zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter ueber das Unternehmen denken und wie Sie dies nutzen koennen.
Was ist eine niedrige Fluktuation?
Keine magische Zahl deutet auf eine niedrige Fluktuation hin An einer niedrigen Mitarbeiterfluktuation ist nichts auszusetzen. Tatsaechlich kann eine kleine Anzahl von Austrittern von Vorteil sein, da sie neue Energie und Ideen bringen.
Aber du musst dir ansehen, wer geht. Der Verlust wertvoller Mitarbeiter hat groessere Auswirkungen als der Verlust ineffizienter Mitarbeiter.
Was ist eine hohe Mitarbeiterabwanderung?
In diesem Fall erwaegt eine betraechtliche Anzahl von Mitarbeitern, Ihr Unternehmen in kurzer Zeit zu verlassen. Wenn Ihre Fluktuationsrate mehr als 12-15% betraegt, muss Ihr Arbeitsbereich moeglicherweise sofort umgestaltet werden, um die Beduerfnisse der Mitarbeiter besser zu verstehen. Eine
hohe Fluktuation bedeutet keinen schlechten Arbeitsplatz. Ihre Mitarbeiter koennen in Rente gehen, reisen oder ihre Karriere wechseln. Man kann nicht viel tun, um es aufzuhalten.
Wenn Sie jedoch talentierte Mitarbeiter an ein Konkurrenzunternehmen verlieren oder diese nicht zufrieden sind, muessen Sie sie bei Laune halten. Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter abreist, muessen Sie einen Ersatz einstellen und schulen, was viel Zeit und Geld kostet.
Fuehren Sie Exit-Interviews mit ausscheidenden Mitarbeitern, um zu erfahren, warum sie das Unternehmen verlassen, und entwickeln Sie eine Bindungsstrategie.
Um die optimale Mitarbeiterfluktuation zu erzielen, koennen Sie die durchschnittliche Fluktuationsrate in Ihrer Branche untersuchen, da einige hoeher sein werden als andere.
Wenn Ihre Fluktuation ueber dem Durchschnitt liegt, sollten Sie dies untersuchen. Aber sei nicht von Zahlen besessen. Belohnen Sie stattdessen treue, fleissige Mitarbeiter. Erfahren Sie, wie Sie die Mitarbeiterbindung erhoehen koennen.
Wie berechnet man die Fluktuationsrate?
Die Fluktuation der Mitarbeiter ist aufgrund der hohen Kosten fuer den Mitarbeiteraustausch in der Regel mit einer negativen Konnotation verbunden. Die Fluktuation hingegen ist nicht immer schlecht.
Eine hohe Fluktuationsrate kann tatsaechlich eine gute Sache sein, wenn schlechte Leistungstraeger mit einer negativen Einstellung Ihr Unternehmen verlassen. Auf der anderen Seite kann das Geschaeftsergebnis eines Unternehmens leiden, wenn die wertvollsten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Aus diesem Grund ist es schwierig, eine gute Fluktuationsrate zu definieren, da sie weitgehend von den spezifischen Umstaenden jedes Unternehmens und seiner Belegschaft abhaengt. Daher ist es wichtig, bei der Mitarbeiterfluktuation das Gesamtbild zu beruecksichtigen.
Die Berechnungsformel Mitarbeiter teilt die Anzahl der Personen, die das Unternehmen verlassen haben, durch die durchschnittliche Anzahl der Personen, die dort ueber einen bestimmten Zeitraum gearbeitet haben. Das Ergebnis ist die Fluktuationsrate. Um einen Prozentsatz zu erhalten, muessen Sie ihn mit 100 multiplizieren.
Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter wird berechnet, indem die Gesamtzahl der von einem Unternehmen zu Beginn und am Ende eines bestimmten Zeitraums beschaeftigten Mitarbeiter durch 2 dividiert wird.
Fuer die Berechnung der Mitarbeiterfluktuation werden hauptsaechlich drei Variablen verwendet.
- Wie viele Mitarbeiter haben das Unternehmen ueber einen bestimmten Zeitraum verlassen?
- Wie viele Mitarbeiter hat das Unternehmen zu Beginn eines bestimmten Zeitraums?
- Wie viele Mitarbeiter hat das Unternehmen am Ende eines bestimmten Zeitraums?
Bei der Berechnung der Mitarbeiterfluktuation lautet die Formel wie folgt-
Mitarbeiterfluktuationsrate = Mitarbeiter, der das Unternehmen verlassen hat/ (Mitarbeiter am Anfang+Mitarbeiter am Ende dieser Amtszeit)/ 2* 100
Die Fluktuation ist teuer. Es kostet etwa ein Fünftel des Jahresgehalts eines Mitarbeiters, sie zu ersetzen, und kann sogar noch mehr kosten, wenn die Stelle schwer zu besetzen ist.
Zipplans schlägt diese Strategien vor, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und den Umsatz zu senken
Was sind die Ursachen fuer Mitarbeiterfluktuation?
Im Folgenden sind einige Gruende fuer die Fluktuation aufgefuehrt-
1. Der Akt der Unhoeflichkeit-
Laut verschiedenen Studien hat sich gezeigt, dass alltaegliche Demuetigung die Produktivitaet verringert und zum Abgang guter Arbeiter fuehrt.
Vergeltungsmassnahmen und mangelnder Respekt gehoeren zu den Faktoren, die zur Fluktuation der Mitarbeiter beitragen. Ressentiments und ein Gefuehl der Ungerechtigkeit tragen nicht zu einem produktiven Arbeitsumfeld bei.
2. Mangelnde Work-Life-Balance-
Absichtlich oder unbeabsichtigt ueben Organisationen weiterhin Druck auf eine Person aus und erwarten, dass sie die Arbeit von zwei oder mehr Personen verrichten.
Mitarbeiter in diesen Situationen sind gezwungen, zwischen ihrem Privat- und Berufsleben zu waehlen. Wenn beide Ehepartner arbeiten, fuehrt dies zu extremer Unzufriedenheit in ihrem Privatleben.
3. Eine Inkompatibilitaet zwischen den Zielen und Erwartungen des Jobs
Oft unterscheiden sich eine Stellenbeschreibung und die Versprechen, die waehrend eines Vorstellungsgespraechs gemacht wurden, drastisch von dem, was eine Person tatsaechlich tut.
In diesem Fall kann sich Misstrauen entwickeln.
Der Verlust von Mitarbeitern kann für ein Unternehmen ein Albtraum sein. Sie sind das Rückgrat Ihres Unternehmens, und ohne sie haben Sie niemanden, der für einen reibungslosen Ablauf sorgt.
Es gibt viele Möglichkeiten, die Fluktuation der Mitarbeiter zu reduzieren und die Mitarbeiterbindungsrate in Ihrem Unternehmen zu erhöhen. Zipschedules schlägt einige der effektivsten Methoden vor.
4. Falsche Einstellung-
Es sollten nur diejenigen eingestellt werden, die fuer die Position qualifiziert sind und sich an den Unternehmenswerten orientieren. Wenn die Passform nicht da ist, sollten Manager nicht versuchen, dies auf andere Weise zu erreichen. Mit anderen Worten, es ist, als wuerde man versuchen, eine Groesse 9 Fuss in einen 8-Schuh zu druecken. Sowohl das Management als auch die Mitarbeiter werden ungluecklich sein, was normalerweise zur Fluktuation der Mitarbeiter fuehrt.
5. Wenn sich Mitarbeiter nicht geschaetzt fuehlen-
Fuer harte Arbeit geschaetzt und belohnt zu werden, liegt in der Natur des Menschen. Eine finanzielle Entschaedigung ist fuer die Bestaetigung nicht erforderlich. Dankbarkeit und Wertschaetzung sind die wirksamste Form der Anerkennung. Das Selbstwertgefuehl der Mitarbeiter veranlasst sie, anderswo eine Anstellung zu suchen, wenn sie feststellen, dass sie in ihrem derzeitigen Unternehmen nicht geschaetzt werden.
6. Wenn Fuehrungskraefte keine Coaching-Faehigkeiten haben und kein Feedback geben-
Obwohl sie instinktiv wissen, dass das Geben und Empfangen von echtem Feedback fuer die Entwicklung erfolgreicher Teams und Organisationen unerlaesslich ist, koennen unproduktive Manager einige Mitarbeiter, die unter ihnen arbeiten, abschrecken, da sie nicht ordnungsgemaess verwaltet und wertvoller werden. Dies beeintraechtigt die Fluktuation der
7. Mangelnde zwischenmenschliche Faehigkeiten-
Viele Manager stiegen durch die Reihen, weil sie in der Lage waren, ihre Verantwortung zu erfuellen und Ergebnisse zu erzielen. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie faehige Fuehrungskraefte sind. Fuehrungskraefte werden nicht geboren, sondern geschaffen.
Die Faehigkeit, mit Mitarbeitern auszukommen und andere zu motivieren, kann erlernt werden, aber ein natuerliches Haendchen dafuer zu haben, ist von unschaetzbarem Wert. In Ermangelung einer Fuehrungsrolle werden sie versuchen, sich der Verantwortung zu entziehen.
8. Instabilitaet innerhalb des Unternehmens-
Mitarbeiter sind vom Zweck der Organisation getrennt, wenn sich das Management staendig neu organisiert, die Richtung aendert und Menschen bewegt.
Fuer Mitarbeiter ist es schwierig zu verstehen, was vor sich geht, welche Prioritaeten sie haben oder was sie zu einem bestimmten Zeitpunkt tun sollten. Der Umsatz ist aufgrund der dadurch verursachten Frustration unvermeidlich.
9. Belohnen Sie Ihre Belegschaft nicht aus finanziellen Gruenden-
Aus wirtschaftlichen Gruenden werden Erhoehungen und Befoerderungen haeufig auf Eis gelegt und erst wieder aufgenommen, wenn die Krise vorbei ist.
Die beste Verguetung ist fuer einige Organisationen moeglicherweise kein Ziel. Es besteht kein Zweifel, dass sie, wenn sie dies nicht tun, dennoch wettbewerbsfaehige Loehne und Leistungen anbieten und ihren Mitarbeitern das Gefuehl geben sollten, geschaetzt zu werden! Dies ist ein Must-Have-Paar.
Um Mitarbeiter zu motivieren, muss ein Unternehmen ihnen zeigen, dass sie ihre Beitraege schaetzen, indem es ihnen proaktiv dankt.
Welche Arten von Mitarbeiterfluktuation gibt es?
Sie koennen die Fluktuationsarten der Mitarbeiter in drei Kategorien einteilen-
1. Freiwillig und unfreiwillig- Wenn ein Mitarbeiter beschliesst, auf eigene Faust zu gehen, wird dies als freiwilliger Umsatz bezeichnet. Der Ausschluss ist ein Beispiel fuer unfreiwillige Fluktuation, waehrend Quits sich auf die freiwillige Fluktuation des Mitarbeiters bezieht.
Mitarbeiter haben verschiedene Gruende, ihre Arbeit zu kuendigen. Eine Anstellung bei einem anderen Unternehmen anzunehmen, an einen neuen Standort zu ziehen oder sich mit einer persoenlichen Angelegenheit zu befassen, kann es ihnen unmoeglich machen, zur Arbeit zu gehen.
Der Arbeitgeber erhaelt in der Regel eine schriftliche Kuendigung, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhaeltnis freiwillig beendet.
Unfreiwillige Fluktuation oder Kuendigung, Entlassung oder Entlassung bezieht sich auf die Entlassung eines Mitarbeiters aufgrund schlechter Leistung, Abwesenheit oder Verletzung von Arbeitsplatzrichtlinien. Wenn ein Mitarbeiter aus dem Job gezwungen wird, spricht man von einer unfreiwilligen Kuendigung.
2. Erwuenscht und unerwuenscht-
Es gibt viele Beispiele fuer wuenschenswerte Umsaetze, z. B. wenn ein Underperformer durch einen Mitarbeiter ersetzt wird, der besser als erwartet abschneidet. Aufgrund der hohen Kosten fuer Nichterfuellung und Fehlzeiten ist es eine gute Idee, einen Weg zu finden, um leistungsschwache Mitarbeiter durch zuverlaessige Mitarbeiter zu ersetzen.
Ausserdem, Wenn Neueinstellungen und Faehigkeiten durch Mitarbeiterfluktuation in einer Organisation aufgenommen werden, ist dies wuenschenswert.
Ein unerwuenschter Umsatz bedeutet andererseits den Verlust von Mitarbeitern, die hinsichtlich ihrer Arbeitsleistung, ihres Fachwissens und ihrer Qualifikationen ein wertvolles Gut sind.
3. Intern oder extern-
3. Intern oder extern- Mitarbeiter, die innerhalb desselben Unternehmens ihren Arbeitsplatz wechseln, sollen interne Fluktuation verzeichnen.
Ein Jobwechsel innerhalb der Organisation kann sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf Projekte und Beziehungen haben. Daher kann es eine gute Idee sein, sowohl den internen als auch den externen Umsatz im Auge zu behalten. Die
formelle Nachfolgeplanung kann moeglicherweise den internen Umsatz kontrollieren. Eine Moeglichkeit, Mitarbeitern zu helfen, ihre Karriere voranzutreiben und die Kosten fuer die externe Fluktuation zu senken, wird im Allgemeinen als Vorteil interner Versetzungen angesehen.
Was ist eine gesunde Fluktuationsrate der Mitarbeiter?
Es ist unvermeidbar, einige Mitarbeiter zu verlieren. Infolgedessen fragen Sie sich moeglicherweise, wie hoch die ideale Fluktuationsrate fuer Mitarbeiter ist. Was sollte das Ziel sein, wenn es darum geht, einen Benchmark zu setzen.
Aufgrund der grossen Schwankungen der Fluktuationsraten zwischen den Branchen ist es schwierig, einen universellen Massstab fuer die Branche zu finden. Laut vielen Personalvermittlungsfirmen sollten Unternehmen jedoch ihren eigenen idealen Tarif festlegen.
Es ist wichtig zu bedenken, dass die Fluktuationsraten von Branche zu Branche stark variieren koennen. Es sollte auf ganzer Linie nicht mehr als 10 Prozent Fluktuationsrate geben, was insgesamt eine sehr gesunde Fluktuationsrate darstellt.
Die Hotellerie beispielsweise weist in der Regel eine hohe Fluktuationsrate von 28,6 Prozent auf, was fast dem Dreifachen der zuvor erwaehnten gesunden Rate von 10 Prozent entspricht.
Wie analysiert man die Fluktuationsrate?
Um Ihre Fluktuationskosten besser zu verstehen, beantworten Sie einfach die folgenden drei Fragen-
Wer sind die ausscheidenden Mitarbeiter?
Um wie viel Uhr ihres Arbeitszyklus gehen sie?
Wann nehmen sie endlich Urlaub?
Ein Unternehmen kann diese Fragen identifizieren und mithilfe einer Mitarbeiterplanungs-App namens Zipschedules beheben.
Mit den Funktionen von Zipplans koennen Sie die folgenden Fragen identifizieren-
- Ein Begleiter muss herausfinden, wer/welche Mitarbeiter abreisen-
Selbst wenn Ihre Fluktuationsrate niedriger ist, gibt es keine Grund zum Jubeln, sofern und bis Sie die Personen identifizieren koennen, die das Unternehmen verlassen, da dies immer noch die Kosten der Mitarbeiterfluktuation beeinflusst. Wenn Ihre besten Performer abreisen, muessen Sie schnell handeln, da sonst die Leistung Ihres Unternehmens darunter leidet. Auf der anderen Seite koennen Sie, wenn Ihre Leistungstraeger ausscheiden, von einem erhoehten Engagement, einer hoeheren Produktivitaet und Rentabilitaet der Mitarbeiter profitieren.
- In der Regel, wenn sie sich fuer eine Abreise entscheiden-
In der Regel, wenn sie sich fuer eine Abreise entscheiden- Zum Beispiel kann Ihre Fluktuationsrate fuer neue Mitarbeiter eine Fuelle von Informationen liefern.
- Es kann einen Einblick in die Effektivitaet Ihrer Rekrutierungsbemuehungen geben. Wenn ein erheblicher Teil Ihrer Neueinstellungen ausscheidet, weil ihre Arbeitsaufgaben anders oder komplizierter waren als erwartet, sollten Sie Ihre Stellenbeschreibungen ueberarbeiten.
- Zusaetzliche Zeit und Geld in Ihren Orientierungsprozess zu investieren, kann auch von Vorteil sein, wenn Mitarbeiter aufgrund kultureller Diskrepanzen abreisen.
- Wenn Ihre Mitarbeiter unter einer Vereinbarkeit von Work-Life-Balance leiden, koennen Sie darueber hinaus zusaetzliche Mitarbeiterbindungsprogramme wie Elternzeit oder flexible Arbeitszeiten anbieten.
Warum gehen Mitarbeiter irgendwann?
Sobald Sie verstanden haben, warum Ihre Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, koennen Sie Ihren Fuehrungsstil oder Ihre Richtlinien entsprechend anpassen. Exit-Interviews sind ein guter Weg, um festzustellen, ob Personen aehnliche Gruende haben, zu gehen, oder ob sie konstruktive Vorschlaege haben, wie Sie sich verbessern koennen. Zum Beispiel geben Mitarbeiter haeufig an, dass sie aufgrund mangelnder Wertschaetzung fuer ihre Beitraege und Bemuehungen zurueckgetreten sind. Wenn diese Art von Kommentaren bei Exit-Interviews oder Leistungsueberpruefungen abgegeben wird, sollte die Personalabteilung mit Managern zusammenarbeiten, um zu erwaegen, die Leistungsmanagementsysteme durch einen besseren Bewertungsprozess zu aendern.
Eine Mitarbeiterfluktuationsrate Wir koennen Einblick in die verborgenen Probleme eines Unternehmens geben. Fuehren Sie eine Ueberpruefung Ihrer Einstellungsverfahren durch, nehmen Sie Anpassungen an Ihrem Gehalts- und Leistungspaket vor oder setzen Sie eine Richtlinie zur Nachfolgeplanung um. Schliesslich koennen Sie, indem Sie Umsatzprobleme proaktiv angehen, Ihr Unternehmen beeinflussen und hervorragende Mitarbeiter halten.
Moeglichkeiten zur Reduzierung der Fluktuation
Hier sind fuenf Moeglichkeiten, wie grossartige Manager Mitarbeiter laenger fuer den Job interessieren-
1. Manager, die gut mit ihren Teams verbunden sind, erwarten fruehzeitige Abgaenge. In den USA informieren 43 Prozent der ehemaligen Mitarbeiter normalerweise ihren Mitarbeitern, bevor sie tatsaechlich abreisen. Und 36% suchten einen Monat oder laenger aktiv nach Arbeit, bevor sie kuendigten.
Wenn ein Manager klug genug und weitsichtig war, haette er etwas bewirken koennen, indem er einige seiner Mitarbeiter stoppte. Trotzdem gibt mehr als die Haelfte der ausscheidenden Mitarbeiter an, dass niemand aus dem Management oder einer anderen Fuehrung mit ihnen ueber ihre Arbeitszufriedenheit oder Zukunftsperspektiven fuer das Unternehmen gesprochen hat.
Der wichtigste Wandel, den Manager vornehmen koennen, ist, haeufiger mit Mitarbeitern zu sprechen. Manager werden in der Lage sein, Bedenken, Hindernisse und Anzeichen eines Rueckzugs zu erkennen, lange bevor der Mitarbeiter abreist.
2. Ruecksichtsvolle Manager hoeren auf die Bedenken der Mitarbeiter und helfen bei der Priorisierung der Arbeit.
Bei Arbeitgeberproblemen fuehlen sich Manager hilflos. Zuhoeren scheint nicht besonders oder hilfreich zu sein.
Mitarbeiter mit einem Manager, der immer bereit ist, auf ihre Bedenken zu hoeren, sind mit 62% geringerer Wahrscheinlichkeit erschoepft. Zuhoeren ist wichtig fuer die Mitarbeiterbindung. Ausserdem fuehlen sich die Mitarbeiter geschaetzt.
Manager koennen Mitarbeitern auch dabei helfen, ihre Arbeit zu sortieren und zu organisieren. Mitarbeiter koennen sich ueber triviale Details Sorgen machen, wenn keine Kommunikation erfolgt. Oder sie sind von der Arbeitsbelastung ueberfordert.
Ein paar einfache Worte oder Erlaeuterungen koennen den Mitarbeitern ausdruecken- Ich habe Sie. Wir sind alle dabei. Das macht einen grossen Unterschied. Das
Ergreifen von positiven Massnahmen ist ein leistungsstarkes Instrument, das Manager befaehigt und Mitarbeitern helfen kann, wenn ihnen die Freiheit und Befugnis gegeben wird, Entscheidungen zu treffen.
3. Manager, die gute Beziehungen zu ihren Mitarbeitern haben, koennen kreative Loesungen finden. Eine geringfuegige Aenderung des Arbeitszeitplans und des KPI kann an einem Tag einen grossen Unterschied machen.
Manager koennen ihren Mitarbeitern mehr Freiheit und Autoritaet geben, um ihre eigenen arbeitsbezogenen Entscheidungen zu treffen. Wenn eine Rolle nicht ganz passt, kann die Verschiebung der Verantwortlichkeiten jedem helfen, seinen Sweet Spot zu finden.
Nicht in der Lage zu sein, zu kommunizieren und Unternehmenspolitik durchzusetzen, ist das Schlimm Manager benoetigen die Flexibilitaet, Rollen, Zeitplaene und Richtlinien anzupassen. Manager muessen auch in der Lage sein, die Bedenken ihrer Mitarbeiter gegenueber Fuehrungskraeften sorgenfrei auszudruecken.
Wenn sich Manager von ihren Fuehrungskraeften befaehigt fuehlen, moechten sie im Team bleiben.
4. Inspirierende Manager wuerdigen regelmaessig, leisten gute Arbeit und motivieren Mitarbeiter. Stellen Sie ein konsistentes Mitarbeiterengagement sicher, das Einzelpersonen, Teams und Unternehmen zugute kommt.
Mitarbeiter fuehlen sich besser umsorgt, wenn Manager haeufiger mit ihnen sprechen. Das Management kann noch weiter gehen, indem es Fragen stellt und aufrichtig zuhoert. Manager koennen Mitarbeiter auch informell ansprechen und schaetzen, anstatt auf die formelle Anerkennung zu warten.
Darueber hinaus helfen Manager den Teams, ihre taegliche Arbeit mit der Mission der Organisation zu verbinden. Wenn man sich bei der Arbeit nicht geschaetzt fuehlt, gehen die Menschen.
5. Coaching-Manager koennen Mitarbeitern mit Schwierigkeiten helfen, eine Stelle im Unternehmen zu finden. Karrieremoeglichkeiten sind der Hauptgrund, einen Arbeitgeber zu verlassen. Einige Mitarbeiter gehen, weil sie mit ihrem bestehenden Unternehmen keine Zukunft mehr sehen, aber es gibt auch viele andere Faktoren.
Als Coach kann ein Manager gemeinsam einen geeigneten und inspirierenden Weg nach vorne schaffen. Diese Menschen koennen ihre Mitarbeiter eher an ihre Staerken als an ihre Maengel erinnern. Anstatt sich auf die unmittelbare Krise zu konzentrieren, koennen sie zeigen, wie diese Erfahrung sie auf zukuenftiges Wachstum und Entwicklung vorbereitet, um die Fluktuation der Mitarbeiter zu reduzieren.
Zipschedules Zipschedules Funktionen Fluktuationsrate
Es ist nie einfach, sich von großartigen Mitarbeitern zu verabschieden, die zum Wachstum Ihres Unternehmens beigetragen haben.
Wenn Sie diese Tipps von Zipschedules befolgen, können Sie Ihre besten Mitarbeiter behalten und verhindern, dass sie das Unternehmen verlassen.
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