効率的なスタッフの雇用と維持へのガイド
スタッフを効果的に雇用することは困難なプロセスです。なぜなら、間違った従業員を雇用することは、コストがかかり、時間がかかり、リソースを大量に消費し、職場の環境にコストがかかることがあるからです。
一方、人々の権利を持つ人材配置は、収益性を高め、従業員の生産性を向上させ、職場環境全体にプラスの影響を与えます。
では、人材派遣プロセスが後者となるようにするには、どうすればよいでしょうか。
人員配置に関連する活動は次のとおりです。
- 空き職階のプロファイルの作成
- ジョブ・プロファイルに最も適合する従業員の選択
- パフォーマンス基準の設定
- 従業員の実績評価
- 新旧採用者の研修および開発
現代ビジネスのための効果的な人材派遣戦略の重要な段階は次のとおりです。
- 人材派遣計画の開発 を
- 雇う時間かもしれないという兆候を読む
- 最高の候補者を募集する
- 新しい従業員のオリエンテーションとトレーニング
- 従業員の保持を確保する
- 出口インタビューの実施
雇用
時期が来る兆候新進企業が増え続ける中、オーナーは予期せずさまざまな課題に直面することがよくあります。船を浮かばせ続けるために、経営陣は時々、職務説明の外に落ちる可能性のある役割と責任を取るために、従業員に依存することになります。
一部のスタッフは、課題に直面しているかもしれませんが、ビジネスオーナーとして、あなたは潜在的にバーンアウトの瀬戸際にあなたのチームをプッシュする可能性があるという点では、労働環境の現実を評価する上で公正でなければなりません。
そうすることで、不注意でビジネスの可能性を最大限に引き出さない根本的な原因になります。
これらの兆候を目の当たりにしたら、ワークフォースソリューションでチームを拡大する時期かもしれません。
- 従業員の離職率が高い
- 顧客からの苦情の異常な急 増
- 、残業などの人件費の増加
- 一貫して期待 に欠ける
- ことができないリソース不足のために新しいプロジェクトを引き 受けるには、
- 数ヶ月で休みを取っていません
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スタッフィング
スタッフィング計画では、求職者が求職検索で探す可能性のある内容（記入が必要な職階、作成が必要な職階、特定の期間中の採用手順の処理方法など）が強調されます。
まず、最初のドラフトを作成します。あなたが一緒に行くように物事が計画ごとに行かない場合、正しい答えはないことを覚えておいてください。
また、スタッフ計画では、レポート権限を特定し、新しい職階ごとにワークフローの一般的な概要を示します。
人材配置計画
に含めるべきものを特定する正式な手段具体的な人材配置戦略は、すべての目標を達成するために不可欠なものを見失うことなく、シームレスに実行できます。戦略計画に記載されているマイルストーンは、仕事を完了させるために必要な人材のタイプに関するガイダンスを提供します。
Staffin ソリューションの作成を開始するには、毎日完了する必要があるすべてのタスクを書き留め、それらのタスクを最もよく似たタスクでグループ化し始めます。完了すると、ジョブ説明がマップされます。これらのグループは、特定の役割または職種に向けられます。
スタッフ計画を立てるために協力して戦略を立てるときは、チームの残りの部分と座って、過去の経験、現在のニーズ、将来の期待、全体的な目標を検討してください。
包括的な人材配置計画を作成しながら、企業はまた、多くの場合、人口動向、現従業員の定年、後継者計画、および業界の傾向を考慮します。
先制的対策 — 季節的労働力ビジネスの規模や小規模
にかかわらず、動的な環境でも機能します。日常業務の変化は予測できないため、トラフィックの急激な変化に備える必要があります。
例えば、ホスピタリティ、外食、小売業では、労働離職率は他の分野における15％の平均労働売上高と比較して、 60％〜75 ％。
そのため、スケジュールに影響を与える可能性のある問題に対処するための設備が整っていることを保証するプロアクティブな戦略を常に用意する必要があります。これは、必要なときに適切な数の従業員が利用可能であることを意味します。
まず、契約や一時的な職位を満たす人材派遣会社にサインアップする必要があります。
300万人 以上の契約社員と派遣社員が人材派遣で働いていることに注意することが重要ですアメリカの企業とこれらの人材派遣会社は年率17万人の派遣社員を雇う。
適切な人材派遣会社は、あなたがスタッフの突然と短期的な不足を克服するのに役立ちます。
季節的要員を採用
- する理由には、季節的要員を持ついくつかの理由と利点があります。
- 従業員が病気、辞職、または何らかの理由で就業できないときは、同じ日に職階を記入できます。人員配置としてはコスト・パフォーマンスに優れています 。会社では、従業員が送られる前に適切なものかどうかをテスト します。
- さまざまなスキルセットから選択できるため、最適なプロファイルを持つ人を見つけることができます 。
- 問題の役割に特殊な安全トレーニングが必要な場合、トレーニングに多くの投資をする必要はありません
- 季節の人材派遣会社としての従業員は、すでに、特に建設仕事、食品取扱など、基本的な安全訓練を提供しています。
- 必要に応じてオンボーディングできる柔軟な労働力は、クリスマス、新年などの急な流入やピークシーズンの間に不可欠な資産です。 企業や代理店は、オンボーディングプロセスを支援することもできます 。
- 現在の従業員に時間をかけて与えるように頼むと、残業代が要求されます。逆に、季節労働者を雇うことは、より多くのことを行うのに役立ちます
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ベスト候補者を
されたら、それを使用して、作成する必要がある役割と、理想的な候補者が持つべき能力とメリットを評価します。
次に、CVを受け入れているという単語を取得します。ここで取ることができるいくつかの手順は次のとおりです。
- 潜在的なリードを見つけるためにプロのウェブサイトを使用して 、
- あなたのウェブサイトのキャリアページにポストを作成します大学のキャリア
- や卒業生サービスのウェブサイトやポータルに広告を掲載し
- 、地元や国のウェブサイトに
- 広告を掲載します新聞に広告 ウェブサイト
- あなたの地元の新聞の分類セクションに広告を公開 し、
- 完璧な候補者を見つけるために採用会社からの助けを得る
- 組織内から誰かに役割を提供することを検討する
面接候補者は、すべての要件を満たす最高の履歴書を選択
したら、面接をスケジュールします。オフィスへの道順と職務説明が記載された確認メールを送付します。
オープンポジションが管理職である場合は、パネルインタビューを実施し、候補者が適しているかどうかを把握できるようにするのが最善です。
インタビューを実施するときは、これらのポイントに従うことを忘れないでください-
- メモを取る, 最も際立っている人を決定しながら、それらを参照することができますので 、
- すべての候補者から同じ質問をする
- オープンエンドの質問をする
- 彼らはすべての職務を遂行することができるようになりますかどうかを評価し、責任は
- 、効率的に少ない話をし、彼らは会話のほとんどを担当させ、等
従業員のスクリーニング適切な候補者が選ばれた
ら、良いニュースを伝える前に厳格なバックグラウンドチェックを実施します。
- 過去の経験がすべて本物
- であることを確認し、その学位が
- 犯罪歴がある場合はチェックしてください。
あなたのチーム
成長させることは、エキサイティングなベンチャーでなければなりません。あなたは今、収益とブランド認知の両方の観点から、あなたのビジネスのための新しい機会への扉を開いているからです。
チームの成長に伴って追加されるメリットは次のとおりです。
- ビジネスのアップグレード単一の従業員は、以前は欠けていた可能性のある特定のスキルセットを提供するために多くのメリットを提供します。
- より多くの自由時間あなたは今、より多くの助けを持っているので、あなたはインスピレーションを見つけ、新しい視点を獲得するなど、収益性の向上、マーケティングイニシアチブなど、他の主要な目標に集中するより多くの時間を持っている
- 新しい従業員は、テーブルに新しい機会や新しいアイデアをもたらします。
適切な従業員を雇うことの重要性最初から
適切な従業員を雇うこと市場には才能の広大なギャップがあることは秘密ではありません。そのため、おそらく何千人もの候補者から最高の従業員を見つけることが難しいのです。
実際、 雇用者の 72.8% は 、有能で熟練した従業員を見つけることが困難に直面しています。
適切な従業員を選ぶことは、彼らが主題の専門家になるという生得的な能力を持っており、彼らはすぐに去った人の靴を埋めることができる現在および将来の成功のために不可欠であるため、雇用主は心配して右です。
スタート時に適切な人材を募集する
メリットここでは、適切な適合性を見つけることのいくつかの利点があります
。1.効率的なトレーニング
通常、採用者は完全な生産性になるには、1年または2年間のトレーニングが必要です。
才能のある人は、教えられたことを素早く把握し、それをルーチンの一部にします。必要なトレーニングも少なくなるかもしれません。
逆に、トレーニングにもかかわらず、弱い適合候補者は切り離され、生産的ではなく、ワークフローが遅くなります。
2.
支出されたお金：企業は従業員を訓練するために、 1人あたり年間最低1,886ドル を費やしています。適切なトレーニングを受けた適切なポジションにいる適切な人は、この投資を価値のあるものにすることができます。また、1人の間違った従業員は、事業財政に重点を置く沈んだコストに変えることができます。
品質の従業員は、彼らが彼らのトレーニングと開発に向けて置く時間とお金に無駄を築くことを望んでいないそれらを教え、訓練するために、同社の努力によって謙虚に感じます。
一方、お粗末なフィット感の従業員は、雇われるとすぐに過労を感じることができます。トレーニング教材の把握に困るかもしれませんし、トレーニングにもかかわらず、あなたの期待に応えられないでしょう。
そのため、適切な人材に投資することが不可欠です。社員が会社に入社する年数が多いほど、切り替えの可能性が低くなり、トレーニングの価値も高くなります。
3.
組織内のすべてのジョブ機能は、このように、ビジネスの全体的な目標に向かって働く模範的なチームを構築し、効率的な運用とワークフローを確保するためにそれらを遵守することが不可欠です。
適切な人々は、お互いの強いスーツを認識し、彼らは彼らの専門知識のためにお互いに依存しています。彼らはまた、優れたチームプレーヤーであり、ユニット内の他の人が生産性を高め、素晴らしい結果をもたらすのを助けます。
適切な従業員を募集するためのヒント次のベストプラクティス
に従って、最適な従業員を見つけます。
- キャリア開発と成長に強いコミットメントを示す候補者を選ぶ強力なメリットと
- 優れたスキルセットを持つ人材を雇用します。
- 多くの場合、教科書の知識がスキルに適切に翻訳されていないことを知って、適切な学位を持っているだけでなく、彼らが学んだことを実際の状況に適用するための適性であることを確認してください
- 従業員がチームプレーヤーになり、残りの従業員とうまく働くかどうかを分析します。パーソン・ショーは、常に効率的な操作のための正しいフィットではありません
- 過去の再訪から学び、
- インターンを雇い、目立つ人に恒久的な契約 を提供する有望な慣行であなたの雇用プロセスを修正
- するあなたの潜在的な従業員のソーシャルメディアプロファイルと活動など
多くのインタビュー
新しい人材派遣メンバーのオリエンテーションミーティング。今、それらをオンボードする時が来ます。従業員は歓迎され、自分の役割に秀でるために必要なすべてのリソースを提供する必要があります。
オンボーディングの経験が乏しい場合、新入社員は会社を辞める 可能性が 2 倍 になります。オンボーディングエクスペリエンス。
新入社員へのベストプラクティス - 従業員ハンドブックと一緒にウェルカムレター
を送る
正式な トレーニング
いくつかの専門的な役割は、従業員が自分の責任をよりよく理解し、果たすために正式なトレーニングを必要とします。従業員は優れたメリットと多くの経験を共有できますが、最適なパフォーマンスを得るには、トレーニングを受けることが最善です。
しかし、正式なトレーニングは、ビジネスに耐えなければならない費用のかかる努力になる可能性があります。なぜなら、長期的な成果が必要な場合は、従業員が視野とスキルセットを広げることが最善であるからです。
非公式トレーニング
従業員は、単に同僚やマネージャーを観察することによって、新しい概念や技術に導入することができます。
従業員の定着の確保従業員が乗務
すると、多くのことが彼らの最大能力で実行できるように準備に入ります。彼らがより良いオファーやより良い職場環境のためにあなたを離れる場合, あなたは訓練された労働者を失うだけでなく、あなたはまた、空いているポストをすぐに埋める必要があります.
来年には、従業員の 55% が職を辞める可能性が高い 18% が雇用主を気にしていないと感じ、32% が現在の職位に不満を感じる可能性が高い、ご存知ですか？
従業員の保持方法従業員を維持するには
、以下の手順に従います。
- 自分の判断を信頼することをユーザーに知らせ る
- 教育機会を提供し、自分の行うことをより良く
- するよう、まず社内雇用に焦点を当てるポイントにします。適切な候補者は、その後、キャリアの機会を宣伝
- し、それらを感謝 し、
- 彼らとの利益を共有する。これはまた、従業員が得るより多くの利益をより良くするためにそれらを動機づけるだろう、従業員が得るより重要なシェア
- それが原因である認識を提供する同僚の前で従業員を賞賛し、彼らの士気を高める 、
- それらを過労しないでください-彼らはリラックスするのに十分な時間を持つことができます。オフ日には電話をかけたり、仕事関連の何かについて連絡したりしないでください
彼らはより良い仕事を提供されているかの出口インタビュー
従業員は辞職、彼らは現在の作業環境を好きではない、彼らは過労を感じる、または彼らは家族と一緒に過ごすのに十分な時間を得ていないなど
、ヘッドハンターは才能のある個人のために常にあることを覚えておいてください。多分あなたの従業員は1で近づいた。
しかし、あなたは常にハードな感情がないことを確認するために、良いノートにプロの関係を終了する必要があります。潜在的な訴訟を回避することさえできます。
従業員が辞表を渡したら、出口面接を行うのが最善です。
終了インタビューで質問すべき質問
このインタビューは、その人が直面している問題や、そのような事例に再び起こらない作業が必要な分野を理解するのに役立ちます。
あなたが尋ねることができるいくつかの質問は、-
- あなたはなぜ他の雇用機会を探し始めたのですか?
- 何で新しいオファーを受け入れましたか？
- 将来的にパフォーマンスを発揮できる十分な設備を備えていると感じていますか？
- 当社の文化を簡単に説明しますか？
- あなたがこの仕事を離れるのを防ぐために何ができましたか？
- あなたが辞任するかもしれないことを私たちの組織の誰か知っていましたか？
- チャンスを与えたら、あなたの役割は何を変えましたか？
- あなたのマネージャーはいつもあなたを助けるためにそこにいましたか？
- あなたはあなたから期待されていたことを明確に理解していましたか？
- 私たちの組織に戻ってくることを考えたことはありますか？
