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職場の欠勤-

workplace absenteeism what you need to know

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オフィスの欠勤は何ですか?

従業員の欠勤は、米国の企業には年間数百億の費用がかかり、生産性と収益性の低下につながります。そのため、企業は職場の欠勤に対処し、監視し、対応することが不可欠です。

用語欠勤は、職場での従業員の不在を指します。職場の欠勤は、従業員の欠勤が言い訳されていない、予定外、または過剰である場合に重大な問題になります。

企業が効果的に欠勤率に立ち向かい、削減するためには、職場の不在に関する多くの誤解があります。例えば、多くのビジネス専門家は、米国における従業員の欠勤の主な原因がうつ病に起因することを知らない。

従業員の欠勤には多くの異なる理由があります。, 個人と専門の両方.例えば、過度の欠席は、慢性的な従業員の病気または低従業員の士気レベルに起因する可能性があります。

病日、家族の緊急事態、および予定された休暇を含む合法的な従業員の欠勤は、職場のあらゆる設定で予想されます。しかし、無許可で過度の欠勤は、生産性の低下や収益性の低下を含む重大な職場での結果につながります。

雇用者と従業員の両方が職場の欠勤の原因と影響を取り巻くより包括的な理解を得る場合、誰もが利益を関与します。

欠席者従業員のトップ理由従業員の欠勤は、米国と海外の両方で広く普及した問題です。欠勤の結果には、生産性の低下と収益性の低下が含まれます。

職場の欠席を最も効果的に理解し、戦うためには、ビジネスオーナーと従業員も同様にそれを理解する必要があります。職場での不在者の従業員のための多くの理由があります:

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1.

1 familial obligations 1611887778 6306

家族義務従業員の家族とそのニーズは、職場での欠勤に影響を与える可能性があります。たとえば、従業員が育児責任を持っている場合や、介護を必要とする病気の親戚があるとします。

家族の責任が職場の欠勤レベルに影響を与える場合、ビジネスオーナー、経営者、従業員間のコミュニケーションラインを開くことは素晴らしい解決策です。従業員は、彼らが家族的な責任について自分の会社とオープンで正直にすることができると感じたら、調整を行い、欠勤率を下げることができます。

2.

高いストレス職場でのストレスに密接に関連し、従業員のうつ病や精神保健の問題は、欠勤率に大きな影響を与えます。研究は、米国ではうつ病が従業員の欠勤の主な原因であることが示されています。


うつ病は出席に悪影響を与えるだけでなく、従業員の士気や生産性のレベルにも影響します。

4.

イジメまたはハラスメント研究では、職場での嫌がらせといじめの両方が欠勤レベルが大幅に増加することが示されています。実際、いじめられた従業員や嫌がらせを受けた従業員は、職場での嫌がらせやいじめを受けていない従業員よりも、病気で呼ぶ可能性が非常に高いです。

これを避けるには、雇用主、経営者、人事の専門家は、職場のハラスメントやいじめに関して、厳格なガイドラインと所定の懲戒処分の規定があることを確認する必要があります。ガイドラインと懲戒処分は、従業員のハンドブックに明確に記載されるべきであり、従業員は、ハラスメントやイジメのあらゆる事例に人事部門に直接対処するように定期的に奨励されるべきである。

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5.

5 illness and injury 1611887778 9016

病気と傷害従業員の病気とけがの両方は、職場内の欠勤につながる可能性があります。インフルエンザや寒い季節には、特に欠勤率はパートとフルタイムの両方のスタッフのために増加します。

雇用者は、出席ポリシーに病気休暇と医療休暇プロトコルに関する情報が含まれていることを確認する必要があります。残念ながら、従業員に十分な病気の日を提供していない企業もあります。

また、財務上の理由や懲戒処分を恐れて病気になったとき、従業員は仕事から電話できないと感じることがあります。彼らは病気で働くために来るために義務を感じる位置に従業員を置く職場は、従業員の士気とボトムラインの両方の利益の意図的ではないが、非常に大幅な減少をもたらす可能性があります。

欠勤職場の欠勤の影響は、収益性、従業員の士気レベルなどに影響を与え、企業とその従業員の両方に有害です。従業員の欠勤は、雇用者にとって最も重要な結果をもたらします。

米国だけでは、従業員の欠勤は、時給従業員あたり年間3,600ドルの費用がかかると推定されています。同じ研究では、米国の雇用者は、職場の欠勤の結果として、スタッフのサラリー従業員あたり年間$2,660の平均を失ったことがわかりました。

残念なことに、たとえ1人の従業員が宛てられていないままに過度の欠勤は、他の従業員が行動が許容可能であることを感じさせることができ、高い欠勤職場の問題につながります。過度の欠勤と言い訳されない欠席が迅速に対処されない場合、他の従業員はそれほどやる気を感じず、自分自身も無特徴に仕事を逃し始める可能性があります。

そのため、慢性的な欠勤は、事業主と管理専門家が迅速かつ適切に対処する必要があります。ただし、雇用者は、法的に保護された理由で欠席した従業員に対して懲戒処分が行われないようにする必要があります。

ビジネスのオーナーは、制限的な病気休暇ポリシーを含む自分の行動が、職場でのビジネスのボトムラインと従業員の士気に悪影響を及ぼす可能性があるかを理解することが重要です。従業員が十分な病気の日が提供されておらず、病気によるシフトを逃した場合の懲戒処分を恐れている場合、たとえば、彼らは入ってきて、他の同僚やクライアントに自分の病気を広げる可能性があります。

さらに、財務上の制約により、従業員は仕事を見逃すことを拒否することがあります。米国では非常に多くの労働者が非常に低給で、財政的必要性は、自分の仕事や必要な収入へのアクセスを失うことを恐れて仕事に入るために病気の従業員を動機づけることができます。

この現象は、特に食品サービス業界に存在し、ノロウイルスの発生の 53% が病気の食品取扱者に起因していることを示す研究があります。1人の食品取扱者が数百人を感染させることができるため、従業員に病気休暇や病気の日を適切に提供しなかった場合、公衆衛生災害が発生する可能性があります。

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従業員間の欠勤を減らす方法従業員の欠勤は職場で増加しており、2017年の従業員の40%が実際に病気でなかったときに病気にかかったと報告しています。その割合は前年から 5% 増加しました。

米国における過度の欠勤に関する統計と研究は、変更が必要であることを明確にしています。そのため、すべての企業にとって、欠勤政策の確立と維持、および欠勤を減らすための積極的な措置が最優先事項となります。

職場での欠勤を減らすための6つのステップは次のとおりです。

1.

出勤方針職場の過度な欠席を減らすには、事業主と従業員の双方が公正であると感じる従業員出勤方針が確立されています。従業員出席ポリシーには、懲戒処分のガイドラインや従業員の良好な出席に対する認識などの情報を含める必要があります。

出席ポリシーは、予定外の欠勤や従業員が遅刻する勤務日など、さまざまな形式の欠勤に対処する必要があります。出席ポリシーが確立されると、それは目立つように表示され、現在の従業員と新入社員に提供する必要があります。

2.

懲戒処分出勤方針に概説された懲戒処分の執行は、職場での欠勤を減らすために非常に重要です。確立された出席ポリシーの一貫した実施は、職場での好意や故意の認識を回避します。

懲戒処分は、最低給与の従業員から最高給与の上司まで、スタッフの全員に均等に適用する必要があります。

3.

3 comprehensive records 1611887779 5867

包括的な記録従業員の不就業を追跡することは、適切な出勤ポリシーを適切に実施するために不可欠です。タイムクロックアプリまたはスプレッドシートを使用して、雇用者は、従業員の欠勤が一か所に記録されていることを確認する必要があります。

従業員の出勤と欠勤を記録する集中的な場所がないと、欠勤率が低下することはほとんどありません。さらに、レコードは、このような理由で従業員を終了する必要がある場合に、慢性的な欠勤や過度の欠勤を証明するのに有用です。

4.

迅速性従業員が仕事を見逃したときの発生に迅速に対処することは、欠勤を効果的に減らすために不可欠です。ビジネスオーナーが行う一般的な間違いは、時々、関係する従業員との会話を開始する前に、別の言い訳のない不在が発生させることで、迅速に状況に対処していません。

懲戒処分が必要なときはいつでも、雇用者は従業員が現在と将来の両方で何を期待すべきかを明確に述べなければなりません。

5.根本原因の特定ビジネスオーナーは、根本原因ではなく症状に対処することで、

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欠席を減らそうとすることが多すぎます。従業員と経営陣の間のオープンで正直な会話は、スケジュール上の矛盾や出席に影響を与える職場外の個人的な責任を理解するために不可欠です。

原因が特定されると、従業員と経営陣が協力して対処できます。可能な解決策には、勤務時間やリモート勤務権限の調整などがあります。

6.

良い出席を報いる慢性欠勤雇用者のために懲戒処分が規定されているのと同じ方法で、職場での良好な出席を認識する必要があります。従業員は、職場での良好な出席を維持するための努力が支持され、認識されると、彼らはおそらく彼らの従業員の士気と全体的な生産性レベルの両方でブーストを持っているでしょう。

さらに、従業員の良い出席と優れた仕事のパフォーマンスを認識することは、長期的に高い欠勤職場と戦うための低コストソリューションです。経済的インセンティブとパーソナライズされたありがとうメッセージは、雇用者が従業員の出席とパフォーマンスを認識するための2つの方法です。

過度の欠勤のために従業員を終了するための手順残念ながら、適切な出席ポリシーとコミュニケーションのオープンラインであっても、職場の欠勤は依然として問題になる可能性があります。場合によっては、経営陣は、過度の欠勤のために従業員を終了することを選択したり、強制することができます。

過度の欠勤のために従業員を終了する手順は、次のとおりです。

1.文書職場の欠勤を理由に従業員の解雇に関する潜在的な法的影響を避けるためには、

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適切な文書化が不可欠です。過度の欠勤が起きたことを証明する文書は、必要なときにいつでも入手できる必要があります。

多くの州は、雇用者が従業員のために意志で雇用を終了することを可能にします。意志で終了がオプションでない場合は、従業員の退職が行われる前に、ビジネスオーナーと管理専門家が合法性を理解することが重要です。

2.

セキュリティ職場での会話や潜在的に暴力的な相互作用が発生するのを避けるために、従業員を終了するときは注意することが最善です。従業員の退職に関する議論は、第三者証人として人材専門家と個人的に行う必要があります。

理想的には、退職は、従業員の大半が時計に乗っている前または後など、オフィスには非常に多くの人々が存在しない場合に発生する可能性があります。退職後の従業員と他のすべてのスタッフとの間の潜在的な不快な相互作用を制限することは非常に重要です。

3.

終了計画従業員が退職した場合、彼らは彼らの個人的な財産を収集する機会を提供する必要があります。可能であれば、警備員または監督者は、施設から労働者を護衛する必要があります。

退職した従業員がアクセスできるアクセスコード、キー、パスワードがある場合は、それらを変更する必要があります。そうすることで、セキュリティ侵害や無許可のオフィス訪問の可能性を減らすことができます。

4.

一貫性従業員の退職は、簡単に感情的で劇的になることができます。発生からこれを避けるために、経営陣は、終了プロセス全体を通じて専門的な態度を保つ必要があります。

プロフェッショナルではない態度は、解雇された従業員によって簡単に誤解される可能性があります。従業員は、彼らがプロパティから護衛される時間までに終了されたことを十分に認識する必要があります。

conclusion 1611887779 4309

  • 結論職場の欠勤は、収益性と生産性の両方に影響を与える深刻な問題です。
  • 従業員の欠勤のトップ理由は、従業員のうつ病に起因し、他の理由は、家族義務や傷害を含みます。
  • 従業員と経営陣の両方が良い出席を増やし、職場での従業員の欠勤レベルを低下させるために一緒に働く必要があります。
  • 従業員が欠勤のために終了した場合、従うべき特定のプロトコルがあります。

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