Strategische Personalplanung | 3 mins read

7 Klare Schritte zu einer erfolgreichen Personalplanung

7 clear steps to successful workforce planning

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7 Schritte fuer eine erfolgreiche strategische Personalplanung Die

strategische Personalplanung ist definiert als die Gestaltung eines innerhalb des Organisationsprozesses, der proaktiv sowohl aktuelle als auch zukuenftige voraussieht Anforderungen fuer die Anstellung von Unternehmen. Personalplanung wird verwendet, um sicherzustellen, dass die richtigen Personen mit den richtigen Faehigkeiten ihre Faehigkeiten sowohl zur richtigen Zeit als auch optimal einsetzen.

Es gibt viele kurzfristige und langfristige Vorteile fuer eine erfolgreiche strategische Personalplanung. Die Vorteile einer effektiven Personalplanung reichen von verbesserten Investorenbeziehungen bis hin zu verbesserten Talentmanagementfaehigkeiten.

60% der Unternehmen geben an, dass sie die Faehigkeiten zur Personalplanung verbessern muessen. Leider geben nur 32% der Unternehmen an, dass sie eine starke Vision fuer die Belegschaft haben, die das Unternehmen in den kommenden drei Jahren aufbauen moechte.

Bevor sie mit dem strategischen Workforce-Planungsprozess beginnen, muessen Fuehrungskraefte sicherstellen, dass sie dies verstehen. Gluecklicherweise kann der strategische Workforce-Planungsprozess in 7 Schritte unterteilt werden.

Die 7 Schritte fuer die strategische Personalplanung umfassen-

1. Ziele Evaluierung

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Ein vorrangiges Ziel der strategischen Personalplanung ist es, sicherzustellen, dass Geschaeftsziele erreichbar sind. Daher sollten sowohl kurzfristige als auch langfristige Geschaeftsziele im ersten Schritt des strategischen Personalplanprozesses bewertet werden.

Die Einbeziehung der richtigen Personen in diesen Schritt ist entscheidend, es reicht nicht aus, einen Geschaeftspartner und HR-Experten teilzunehmen. Linienmanager, Vertreter von Finanzdienstleistungen, HR-Technologieexperten und Geschaeftsfuehrer sind Beispiele fuer nur einige der richtigen Personen, die in Initiativen zur strategischen Personalplanung einbezogen werden muessen.

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2. Aktuelle Analyse

Im zweiten Schritt des Planungsprozesses der Belegschaft muss die derzeitige Belegschaft analysiert werden. Unternehmensleiter muessen sicherstellen, dass sowohl die Quantitaet als auch die Qualitaet der Belegschaft in diesem Schritt bewertet werden.

People Analytics ist in dieser Phase des strategischen Workforce-Plans ein unglaublich nuetzliches Werkzeug.

3. Bewaeltigen Sie

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Kompetenzluecken Die Bewaeltigung zukuenftiger Qualifikationsluecken in der Belegschaft ist entscheidend fuer den Die Durchfuehrung einer Qualifikationslueckenanalyse liefert wertvolle Daten zur zukuenftigen Belegschaft.

Beispielsweise wuerde eine Analyse der Qualifikationsluecke darauf hinweisen, wann ein Mitarbeiter in den Ruhestand gehen moechte. Anstelle eines zukuenftigen Unternehmens, das sich bemuehen, den in den Ruhestand stehenden Mitarbeiter zu ersetzen, haette die Analyse der Qualifikationsluecke ausreichend Zeit fuer die Vorbereitung der Humanressourcen verschafft.

4. Future Preparation

Adequate Vorbereitung auf die Zukunft versorgt Unternehmen mit einem Wettbewerbsvorteil in ihrer Branche. Fuehrungskraefte sollten sicherstellen, dass sie einen Personalplan entwickeln, der zukuenftige Geschaeftsprobleme antizipiert und Schritte des Aktionsplans vorsieht, um diese zu beheben.

Beispiele fuer zukuenftige Personalprobleme reichen von einem Problem der Lieferkette bis hin zu Bedenken auf dem Arbeitsmarkt. Die Szenarioplanung ist ein hervorragendes Instrument fuer Initiativen zur strategischen Personalplanung.

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5. Beratung anfordern Die

strategische Personalplanung ist kompliziert, und manchmal fuehlen sich Fuehrungskraefte moeglicherweise ueberfordert. Es ist jedoch nichts falsch daran, einen Drittanbieter einzustellen, der bei der Erstellung des strategischen Personalplans hilft.

Darueber hinaus kann es hilfreich sein, sich von den richtigen Personen in Bezug auf bestimmte Teile des strategischen Personalplanungsprozesses beraten zu lassen. Zum Beispiel waere ein Experte fuer Talentakquise oder Geschaeftsstrategien am nuetzlichsten fuer spezifische Beratungsanfragen.

Waehrend es grossartig ist, die richtigen Personen innerhalb des Unternehmens richtig einzusetzen, stehen immer Experten fuer die strategische Personalplanung zur Verfuegung.

6. Betrachten Sie Kultur

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50% der Fuehrungskraefte betrachten die Unternehmenskultur als einen der drei wichtigsten Werttreiber des Unternehmens. Daher muessen Fuehrungskraefte sicherstellen, dass die Unternehmenskultur bei der strategischen Personalplanung ein Top-Beispiel ist.

Personalfachleute sollten nicht nur die aktuelle Unternehmenskultur der Belegschaft verstehen, sondern auch zusaetzliche Ideen fuer zukuenftige Verbesserungen der Unternehmenskultur liefern.

7. Prozess ueberwachen Die

Ueberwachung der Wirksamkeit eines strategischen Personalplans ist entscheidend, um zukuenftige Personalplanungsprozesse zu verbessern. Wenn Probleme in einem aktuellen Prozess der Personalplanung festgestellt werden, sollten rasch Korrekturmassnahmen ergriffen werden.

Die richtige Nutzung von People Analytics und HR-Technologie wird den Erfolg der strategischen Personalplanung steigern.

Fazit

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  • Die 7 Schritte der strategischen Personalplanung umfassen die Bewertung der Ziele, die aktuelle Analyse der Belegschaft, die Adressluecken in den Fertigkeiten, die zukuenftige Bereitschaft der Belegschaft, die angeforderte Beratung, die Beruecksichtigung der Unternehmenskultur und die Prozessueberwachung.
  • Die Vorteile der strategischen Personalplanung reichen von einem besseren Humankapitalmanagement bis hin zu datengesteuerten Entscheidungen.

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